某软件股份公司薪酬管理方案实用制度及工资.docx

某软件股份公司薪酬管理制度 及工资 软件股份有限公司 薪酬管理制度 第 2 页 共 28 页 目 录 总则 薪酬制度的基本目标 薪酬制度的基本原则 适用范围 薪酬结构 薪酬结构 基本工资 绩效工资――奖金 福利津贴 薪酬管理 职位等级工资确定 月工资核算及发放 工资的调整与确定 薪酬管理机构和审批权限 第四章：附则 解释权 保密规定 第 3 页 共 28 页 生效日期 第五章：附件 第 4 页 共 28 页 总则 薪酬制度的基本目标 建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据。 设置不同职位序列，为员工创造不同职业发展通 道。 公司在提供员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向， 鼓励员工积极创造效益， 使员工个人业绩与团队业绩挂钩， 短期利益与长期利益相结合。 薪酬福利制度的原则 1、 遵循有利于调动员工积极性， 有利于牵引公司目标的实现， 有利于提高管理水平和经济效益的原则。在 2003-2005 年，公司坚持以下的牵引，即员工的薪酬根据以下的三个导向进行政策性倾斜， 倾斜的幅度将保证优秀绩效员工获得足够的激励，使追求事业、不断进步的员工留下来，形成公司核心骨干层。 2、 员工报酬由职位贡献，个人绩效、公司效益三个主要方面的因素决定。 公司将通 第 5 页 共 28 页 过经营活动， 保持员工报酬的增长。 为了实现可持续发展，增长的原则： 报酬总额增长不超过企业经济效益增长率 员工平均报酬增长率不超过劳动生产率的增长 率 平均增长幅度与公司效益直接联系 3、 公司的薪酬结构及支付将做到以下三个公 平： 对内公平：优秀绩效及重要岗位的员工获得 更多的报酬。 对外公平：保持一定的市场竞争力，给员工 合理的报酬。 程序公平：每位员工获得报酬的评价过程是公平的。 4、 薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比， 具有相当的竞争力， 能吸引和留住优秀人才。 5、 结合北京市及所在行政省区的实际情况，公司薪酬福利制度，既符合公 司价值分配的原则，又符合地方法律、法规的要求，符合国家惯例，以 避免法律或劳务纠纷。 适用范围： 本制度适用于公司除临时聘用以外的所有员工。 第 6 页 共 28 页 薪酬结构 薪酬结构 年 基本 福利 绩效 年收入是综合考虑员工工作经验、技能、所在职位重要性评分、该职位市场薪酬水平等因素而确定的员工预期年收入水平。 年收入 =基本工资 +绩效工资。 基本工资 基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用，是根据员工所对应的岗位的职能等级标准确定的。 基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营 影响的重要性，通过设定基本工资占该职位的 职位等级工资（年薪）的比例而确定。 基本工资相对固定，每月按时核发。 员工依据国家法律交纳个人所得税，由公司统一 办理。 本制度所指的员工月度、年度收入，均为税前收 第 7 页 共 28 页 入。 绩效工资――奖金 绩效工资，即奖金是根据员工业绩而支付的浮动 工资。 绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营 影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位年 收入的比例而确定。 绩效工资根据业绩目标完成情况，次年度初发 放。 绩效工资具体计付标准参见《业绩管理指导手册》。 福利津贴 福利津贴是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定物质保障。公司目前阶段为员工提供的福利津贴有：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、加班津贴、住房津贴、水电津贴、全勤津贴、值班津贴、话费津贴、驻外伙食津贴、特殊工作津贴和福利假期等。详见公司员工手册。 薪酬管理 第 8 页 共 28 页 职位等级工资确定 1、 确定职能等级工资的三个维度为： 市场薪资水平、职位等级、个人绩效与工作态度 1）市场薪资水平： 市场薪资水平是指在同行业内， 具有类似产品的竞争市场的人力资源薪资水平。市场薪资水平了解是通过薪酬调查或向专业咨询公司购买进行的。 公司市场薪资水平确定是由公司根据市场薪资水平数据，结合公司的经营目标及战略确定的。 2）职位等级工资表： 职位等级根据职位的共同要素： 知识技能（知能）、应付责任、解决问题三个要素对职位进行评估， 由评估的分数决定 （详见公司职位等级表）。职位等级的评估由公司人力资源部组织进行， 并由董事长审核， 决策委员会通过。 根据职位等级、公司确定工资结构标准（工资的级差在 15% —25% 左右，工资宽度为 40% —— 80% ），进行职级与薪酬对位，来 第 9 页 共 28 页 确定公司职位等级工资表。 （详见公司职位等级工资表） 3）个人评估与职位等级工资对位： 对于已有职位，依据《职级薪酬对位表》确定应聘人员所任职位的职级和职级跨度。员工评估时，综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬