《人力资源制度设计与绩效考核、薪酬调整风险规避》.docxVIP

人力资源制度设计与绩效考核、薪酬调整风险规避 富士康“十三跳”，以及珠江三角洲地区罢工潮似乎正蔓延至中国内陆地区，且规模有所扩大。 “我国劳动关系矛盾引发的群体性事件频率在加快，规模在升级，已经进入了高发期和多发期” 。劳 资纠纷大量发生，并成为困扰我国经济社会发展最重要问题之一。 我国劳资关系发展趋势：一是工人权利和利益双重诉求将会是未来劳资矛盾的主旋律。二是工 人利益诉求将向常态化发展。如果不适时处理好，劳资冲突会拖累经济的发展，可能掉进“中等收 入陷阱”。近期劳动关系不和谐引发的突出问题，是传统发展模式“重物轻人”造成的必然结果。因 此，我们要从以人为本的高度，把关心人、注重人文关怀作为转变经济发展方式的重要内容，特别 是要把以人为本体现在企业的生产经营和管理中，充分激发劳动者的积极性和创造性。 现代企业经营管理中，人才已成为最重要的资源，对企业人力资源的有效管理是企业能够实现 企业愿景，达成企业目标的关键。在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重 的。虽然随着管理理念的普及，大多数企业和 HR工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。但由于 我们HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实 际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。 培训收益 1、 了解在〈〈劳动合同法》下，规章制度的结构体系、制订原则、程序和方法 ，帮助用人单位把握新 法对规章制度的新规定及对企业的影响 ； 2、 提升运用人力资源制度预防和应对劳动争议的综合能力 ，帮助用人单位重建公司的规章制度， 减 少劳动争议纠纷，减轻企业管理成本。 3、 学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问 题员工处理能力； 4、 学会如何进行绩效薪酬制度实施过程中出现的问题的控制及风险防范 课程大纲 第一部分、企业应对策略 一、新法下人力资源工作的新思路 （一） 劳动合同的订立 1、 签订劳动合同对企业的利弊； 2、 规避无固定期限合同的续签； 3、 企业订立劳动合同的常见误区。 （二） 员工的招聘 应届大学毕业生招录用管理中的风险应对 ； 录用手续的办理、新员工入职登记表的设计 要求及必备内容； （三） 、员工录用程序 1、 告知义务 2、 招聘知情权与入职管理应对措施 3、 录用条件设计需要明确详尽 （四） 员工培训、考核及薪酬福利政策的制定 1、 如何约定专门培训后的合同期或服务期 和违约赔偿条款； 2、 培训协议制定的技巧； （五） 、在职劳动关系管理 1、在职管理 （1） 、用人单位在试用期上的误区及诊断 （2） 、合同中的霸王条款无效 （3） 、欺诈应聘 （4） 、企业在签订劳动合同时的误区 （5） 、不按时签订劳动合同的违规成本 2、 劳动合同履行与不胜任员工管理 （1） 、怎样理解 劳动者不能胜任工作，经过 调岗或培训后，仍不能胜任工作 ”？ （2） 、如何认定不胜任工作 （3） 、如何依法实现对员工职薪和岗位的调整 3、 末位淘汰考核制度 4、 劳动合同管理 5、 劳动合同变更 （1） 、用人单位有权单方变更劳动合同 （2） 、无法达成变更协议单位可以解除劳动合同 （十）、竞业限制补偿费的支付 1、竞业限制每月工资中发放，在补偿中是 否需赔 （六）员工跳槽与辞退风险的控制与防范 1、如何做好辞退工作 2、用人单位是否享有劳动合同的任意解除权 三、金牌馄!1痞!祢见的误区 1、 枷'Ulf 状？ 2、 鑫如馅喑勺误区 3、 说仰耕技巧和注 意事项 4、 突出右在的I可题和困惑 1） 执豚切!瑜狒浏跑%,考核 如何而培训协议风险分析 2） 却液例指201阳骚务1?#动合同期时 3） 年休*刎3龄跚蛛崔赚虹6 . ㈤队艮制 4）员工不认同绩效管理，没有积极性员工对 绩效管理没有认同感 5） 中小企业也能使用平衡计分卡 BSC吗？中 小企业不太适合使用 6） 文职人员如何考核，能用 KPI关键绩效指 标吗？ 7） 完成绩效的过程中没有资源支持，部门间不 配合，怎么办？ 2、 规定竞业限制补偿费的支付已包含在劳 动关系期间支付给劳动者的工资之中 3、 竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约 束力 4、 用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫 解除劳动合同的，竞业限制条款对劳动者 是否仍有约束力 二、 企业应对新法的策略与措施 1、 劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技 巧； 2、 企业招聘中的风险与应对 3、 企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避 4、 无固定期限合同签订与风险规避策略； 5、 培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳 务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题； 6、 违纪员工与怠工员工处理策略； 7、 违约金及赔偿金的设定策略 8、