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人力资源规划的主要内容包括:
晋升规划:即有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和员 工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中,即要避免职位体系频繁变动,在员 工心理人为造成不安全感,乂要防止其硬化,使员工看不到个人发展前途,影响 员工积极性和能动性的发挥。
补充规划:即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺,避 免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。 同时,及时补充人员有利丁员工锻 炼,为企业发展提供充足的准备性人才。
培训规划:即组织为长期所需弥补的职位空缺,事先准备具有一定资 历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未 来用人需求;同时,调动员工积极性,将企业发展与个人发展有机地联系起来。
调整规划:即通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未
来职位的分配。调整规划即有利丁员工多方向发展, 激发其潜在能力,乂能在企 业内部形成良性人员循环系统,使企业工作充满活力。
工资规划:即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规 划中,企业应争取建立一套具有激励性、 富有挑战性的工资分配体系,使工资切 实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。
要做好人力资源规划,首先必须对现有人力资源进行全面活查, 即进行人员 需求预测和供给预测。通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预 期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸 引力等。通过需求预测,了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、 技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测,才能切实保证企业 未来对人力资源的需求。
二、进行深入、细致的工作系统研究,本着效率最高原则,建立并调整分工 协作体系。
这方面主要做好如下几项工作:
工作评价:即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的 分析,确定每一个工作在组织中的地位和相对价值, 从而测定一个稳定公平的报 酬分配体系,有效地控制人力成本。
工作分析,通过运用科学手段,为管理提供有关工作的全面信息,如 工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
搞好组织设计和工作设计,划分并确认部门职责,确认工作制约关系 与协作关系,保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进;同时,这项工作还 为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料, 是现代企业组织管理的重要 内容。
工作衡量和方法研究.通过这项工作,可以甄选出最有效的工艺流程和 操作方法,确定最佳工作负荷等。
三、做好人员系统研究,本着最经济地使用人力的原则,解决人员选拔、人 事激励、人力资源培训与开发等管理活动。
进行动机性教育,形成并发展适合本企业的余围,统一员工的价值观 念,提高企业的内聚力和员工的社会责任感。 从组织角度来看,进行动机性教育 其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制,使 组织成员自我调整和控制自己的行为,从而实现个人目标和组织目标的高度一
致。
人员招聘:人员的甄选、调整和使用,运用科学手段,了解人员的素 质结构、能力特征、职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠依据。
人力资源培训与开发:根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的 需求,不断提高员工素质,开发员工潜在能力,以适应企业发展的需要。人员培 训要注意双向开发,即当员工所任职位不足时,扩大其职位外延;当员工能力有 余时,增加其工作重量。
建立完善的人员激励机制:最大限度地调动员工的积极性。根据马斯 洛的激励理论,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需
求和自我实现需求。公司应及时掌握员工心理需求动态, 适时采取措施,并尽量 将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。
组织结构设计
一:什么是组织结构设计
组织结构设计,是通过对组织资源(如人力资源)的整合和优化,确立 企业某一阶段的最合理的管控模式,实现组织资源价值最大化和组织绩效最大 化。狭义地、通俗地说,也就是在人员有限的状况下通过组织结构设计提高组织 的执行力和战斗力。
二:组织结构设计的六项主要内容
职能设计:职能设计是指企业的经营职能和管理职能的设计。企
业作为一个经营单位,要根据其战略任务设计经营、管理职能。如果企业的有些 职能不合理,那就需要进行调整,对其弱化或取消。
框架设计:框架设计是企业组织设计的主要部分,运用较多。其 内容简单来说就是纵向的分层次、 横向的分部门。其纵向和横向的一般模式可表 示如下:
协调设计:协调设计是指协调方式的设计。框架设计主要研究分 工,有分工就必须要有协作。协调方式的设计就是研究分工的各个层次、各个部 门之间如何进行合理的协调、联系、配合,以保证其高效率的配合,发挥管理系
统的整体效应。
规范设计:规范设计就是管理规范的设计。管理规范就是企业的 规章制度,它是
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