宜昌国际大酒店薪酬标准体系设计专题方案.doc

宜昌国际大酒店 薪酬体系设计方案 北大纵横宜昌国酒项目组 TIME \@ EEEE年O月 二〇〇九年四月 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 1 第二章 岗位工资 1 第三章 附加工资 3 第四章 奖金 6 第五章 年薪制 7 第六章 岗位效益工资制 8 第七章 销售分成工资制 9 第八章 计件工资制 10 第九章 协议工资制度 11 第十章 其它 11 第十一章 附 则 12 附表一：岗位分类表 13 附表二: 岗位工资档次表 14 附表三：总经理年薪表 15 附表四：常务副总、主管经营副总年薪表 15 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表 15 第一章 总则 薪酬释义： 薪酬是对职员为企业所做出贡献和付出努力赔偿，同时表现工作性质、职员技能和经验。 适用范围： 企业全体正式职员。 目标： 适应企业组织结构调整要求，使职员能够和企业共同分享发展所带来收益，把短期收益、中期收益和长久收益有效结合起来，增强薪酬激励性，以达成企业吸引人才，留住、激励人才目标。 基础标准： （一）公平性标准：按劳计酬，以表现外部公平、内部公平和个人公平，在确定职员薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时合适拉开差距。 （二）经济性标准：薪酬水平和整个企业经营业绩紧密联络，将职员部分工资随企业当期效益情况浮动。 （三）激励性标准：薪酬以增强工资激励性为导向，经过工资晋级和奖金设置激发职员工作主动性。 （四）竞争性标准：在薪酬相对值调整同时，薪酬总体水平也有一定幅度提升，在吸引外部人才方面含有一定竞争力。 基础薪酬结构： 职员基础薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 薪酬体系： 依据职员工作性质和特点，企业薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售分成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型组成。 第二章 岗位工资 岗位工资是依据职员岗位相对价值确定工资单元。 岗位工资分类： （一）依据岗位工作性质，将企业全部工作岗位进行分类，归入到服务及操作职员岗位、专业及技术职员岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 （二）为反应不一样岗位价值区分和表现公平，每个职系中，依据每个岗位工作职责、负担责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合原因比较，将同一职系中不一样岗位归入不一样职等，代表岗位由高到低价值区分（详见附表一），人力资源部依据企业发展和各岗位性质改变对岗位职等提出调整提议，经高层管理委员会审议同意后实施。 （三）为表现相同岗位上不一样能力和水平职员个人价值差距和给职员提供合理晋级空间，每个职系中每个职等从低到高均分为五个档次，形成企业岗位工资体系（详见附表二） 职员岗位工资确实定： 符合任职最低要求条件职员工资，按所在职系职等对应岗位工资最低级起薪。 学历条件和工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求职员工资，按所在职系职等对应岗位工资最低级起薪。 任职学历条件或经验条件低于任职条件职员工资，按所在职系职等对应岗位工资最低级下调一级起薪。 符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求职员工资，按所在职系职等对应岗位工资最低级上调一级起薪。 对工作能力尤其强或工作表现尤其优异职员工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应档次起薪。 岗位工资调整：分为企业整体调整和部分调整 整体调整：高层管理委员会依据年度内实现利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。 部分调整：依据职员个人年底考评结果和岗位变动情况确定，具体有以下多个方法。 考评调整：年底依据综合得分进行工资调整，具体措施详见《宜昌国酒考评体系设计》，对于服务员和工程部依据人力资源部限定名额进行内部评选推荐晋升工资人选，人力资源部综合审核后提出提议，经高层管理委员同意后晋级。 升职变动调整：职员升职或平调后，若原来岗位工资已高于新职位所在职系职等对应最低级岗位工资则在原岗位工资基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在职系职等对应岗位工资最低级起薪。 降职变动调整：职员降级后，按新职位所在职系职等对应岗位工资最低级起薪。 奖励调整：对做出突出贡献职员，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。 岗位工资用途： 岗位工资作为以下项目标计算基数： 保险缴纳基数 加班费计算基数； 事病假工资计算基数； 外派受训人职员资计算基数； 其它基数。 第三章 附加工资 附加工资： 附加工资，由职员工龄和企业要求工作保障等确定工资单元，包含工龄工资、加班工资、补助、福利、保险等五部分组成。 工龄工资： 工龄工资：职员工龄工资每十二个月10元，工龄以12月31日为核实日，不足十二个月按十二个月计算。 加班工资： （一）加班工资计算公式： 加班工资=（岗位工资/168）*加班小时