人力资源年薪制和工资总额预算管理(PPT 37页).pptx

年薪制和工资总额预算管理;年薪制和工资总额预算管理目 录;（一）我国企业高管薪酬简况 我国企业约960多万户，分为三类： 一是国有企业 二是混合所有制企业 三是非公有独资企业;国有企业高管薪酬水平2000年前总体偏低，到2003年以后逐步并快速提高，目前已接近后两类企业高管薪酬水平;2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元，其中： 国有控股上市公司高管平均年薪34万元 私有控股上市公司高管平均年薪37万元;部分高管人员薪酬水平偏高且增长过快，与职工薪酬差距大 国有及国有控股企业高管人员之间薪酬关系不合理 薪酬结构不合理 ; 管理体制尚未健全、理顺 激励和约束机制不健全 配套改革不到位;（一）规范我国国企高管薪酬管理的政策 统一规范办法 明确监管部门 健全高管年薪制度，合理确定年薪水平 严格规范股权激励 健全并严格执行绩效考核制度 规范高管补充保险、职务消费等制度 ;国家即将出台《关于规范中央企业负责人薪酬管理的意见》 适用范围：中央企业：国有独资和国有控股企业 负责人：企业的董事长、副董事长、执行董事、总经理、副总经理等 ;坚持市场调节与政府监管相结合 坚持激励与约束相统一 坚持短期激励与长期激励相兼顾 坚持企业负责人薪酬增长与职工工资增长相协调 坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费相配套;企业负责人的薪酬结构： 基本年薪 绩效年薪 中长期激励收益;主要根据企业经营难度和经营责任、风险等因素确定 其中：主要负责人的基本年薪以在岗职工平均工资5倍为基数，其他负责人确定为主要负责人基本年薪的60%-90%;绩效年薪与经营业绩考核结果相联系，在基本年薪的3倍以内确定 年度业绩考核与任期业绩考核相结合 考核指标主要包括利润总额及增长率、净资产收益率、国有资本保值增值率; 　　; 　　; 　　; 　　; 　　; 　　;(一)工资总额管理新概念 预算工资管理是一个创新的工资总额管理制度 首先在《企业所得税法实施条例》中规定 央企启动工资总额预算管理的背景是限制高管年薪;第三十四条　企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。　　前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。 ;第三十五条　企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。　　企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。 ;第三十六条　除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。;将“计税工资总额”调整为“工资薪金总额” 工资总额基本不受限了（国家准备在三到五年内取消计税工资、工效挂钩、工资总额计划等;探索试行工资总额预算管理制度，并与工资集体协商结合起来，明确规定要将促进普通职工工资增长作为国企协商的主要内容 工资总额政策从国家法规层面转变到出资人确定层面; 工资总额预算管理是指企业按国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，根据企业效益、劳动力市场价位和人工成本承受能力，对企业职工工资总额和职工工资水平及增长做出预算安排并进行规范管理，有利于核算企业成本 ;确定预算工资的三个宏观因素： 工资指导线 劳动力市场工资指导价位 人工成本信息 ;企业职工平均工资低于企业所在市职工平均工资的，职工平均工资增长幅度原则上不高于省政府发布的工资指导线上线 企业职工平均工资高于所在市企业职工平均工资且为3倍以下的，职工平均工资增长幅度原则上不高于省政府发布的工资指导线基准 企业职工平均工资高于所在市企业职工平均工资3倍的，职工平均工资增长幅度原则上不高于省政府发布的工资指导线下线;确定预算工资的三个微观因素： 企业战略重点 年度经营预算 人力资源规划 经济效益 人工成本比较;（三）工资总额的政策规定;工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。 工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。;计时工资 计件工资 奖金 津贴和补贴 加班加点工资 特殊情况下支付的工资;计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 ;津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给