市商业银行岗位评价研究应用报告.doc

商 业 银 行 岗位评价汇报 目 录 TOC \o "1-3" \h \z 第一章 岗位评价意义 2 第二章 岗位评价标准 3 第三章 岗位评价步骤 4 第四章 岗位评价具体操作 6 第一步：选择岗位评价方法——评分法 6 第二步：组建教授小组 6 第三步：修改评价原因指标及权重 7 第四步：培训教授小组组员并进行试打分 7 第五步：正式打分 8 第六步：总结调整 8 第五章 岗位评价结果 8 （一）试打分结果分析 8 （二）正式打分结果 9 （三）正式打分结果分析 9 第六章 利用岗位评价需要注意问题 10 附件1：岗位评价原因定义和分级表 11 附件2：岗位分布图 17 第一章 岗位评价意义 岗位评价是在工作分析基础上，根据一定衡量标准，对岗位工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评选和估量，得出不一样岗位在组织中价值大小次序，它是组织进行工资决议关键步骤。值得强调是：岗位评价是针对组织中岗位，而不考虑从事该岗位人；另外岗位评价是对各岗位在组织中相对价值衡量过程。 因为岗位评价是工资决议关键步骤，能够经过对工资决议多个关键方面了解来加深对岗位评价作用了解。从企业角度看，工资是推进企业实现战略目标强有力工具，首先，工资对于职员态度和行为相关键激励作用，有利于企业人力资源开发和利用，从而推进企业战略实施；其次工资还是企业关键成本项目。从职员角度看，首先工资对职员收入和生活水平相关键影响，其次工资收入也被认为是个人地位和成功标志之一。 一个企业工资决议直至工资制度必需实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指同一行业、同一地域或相同规模不一样企业中类似岗位工资应该基础相同；内部公平是指同一企业中不一样岗位工资应该正比于各岗位对企业贡献；自我公平是指同一企业处于相同岗位职员取得工资收入应该正比于职员付出和工作业绩。可见工资决议中外部公平和内部公平决议全部是针对工作而不是针对具体人，立即岗位和工资联络起来；自我公平才是将工资和个人紧密联络起来。工资外部公平性会影响到职员吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到职员工作主动性。 自我公平实现是经过在职员工资收入中引入浮动工资，将浮动工资和个人工作业绩经过考评充足结合。 外部公平实现经过对市场薪酬调查实现。企业必需考虑到产品市场和劳动力市场对整体工资水平双重压力，企业要保持产品竞争力必需相对压低工资水平，而企业要从劳动力市场吸引优异人才必需提升工资水平。 内部公平表现了因为不一样岗位相对价值不一样，为企业发明贡献不一样，从而取得回报不一样，关键是经过岗位评价实现。 总而言之，岗位评价作用关键有以下几点： （一）衡量岗位间相对价值 岗位评价作为确定薪资结构一个有效支持性工具，能够清楚地衡量岗位间相对价值。岗位评价是在工作分析基础上，根据一定客观衡量标准，对岗位责任、能力要求、努力程度和工作环境等方面进行系统评价。使岗位之间联络公平有序 （二）确定公平合理薪资结构 岗位评价目标是建立一个公正、平等工资结构，使职员在工作中表现能力、绩效和辛劳程度能够在收入上得到对应回报。降低工资制度内部不公，实现同工同酬。 （三）奠定等级工资制基础 确立等级工资制需要岗位评价这个有力支持性工具，因为岗位评价能够衡量出各岗位排序或量化差异，并将之对应到各个职系中对应职级，从而确定不一样岗位间相对价值。 （四）对岗位深层次了解 经过岗位评价能够对岗位进行深层次分析和认识，是处理企业一系列难题方法组成部分 第二章 岗位评价标准 因为不一样企业千差万别，就是同一个企业内部，各个不一样岗位也是名目繁多，所以，我们在进行岗位评价时，必需落实以下部分基础标准； 标准一：对事标准。岗位评价针正确是工作岗位而不是现在在这个岗位上工作人。 标准二：一致性标准。全部岗位必需经过同一套评价原因进行评价。 标准三：原因无重合标准。岗位评价原因定义和分级表上各项原因，相互间是相互独立，各项原因全部有其各自评价范围，这些范围相互间是没有重合。（见附表：岗位评价原因定义和分级表） 标准四：针对性标准。评分原因应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对教授小组组员进行培训。项目组和教授依据该企业实际情况，对岗位评价原因定义和分级表各类原因权重和各个原因确实定进行协商讨论，尽可能使各类原因定义和权重百分比切合企业实际。 标准五：共识标准。岗位评价需要大家达成两项共识，一是教授小组组员对各原因了解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思了解偏差，二是项目组要和教授达成共识，即岗位评价讨论是岗位等级分数，而不是该岗位最终薪资数，从岗位评价打分数到最终薪资还有很长路要走