(绩效考核)新绩效管理的四个典型误区.pdfVIP

绩效管理的四个典型误区 导读：企业管理者对绩效管理的认识是有误区的，比如很多企业都认为绩效 考核就是对员工的表现进行考核，然后进行分等，然后和工资、解雇等人事 决策挂钩，只要做到了这一些，很多企业老总就是 ... 企业管理者对绩效管理的认识是有误区的，比如很多企业都认为绩效考 核就是对员工的表现进行考核，然后进行分等，然后和工资、解雇等人事决 策挂钩，只要做到了这一些，很多企业老总就是认为是 OK 了，就是做了绩 效考核，就可以解决企业的问题了。 其实不然，因为我们发现，很多抱着这种目的做绩效考核的企业都忽略 了一个根本的问题，那就是绩效考核到底该怎么做 ?绩效考核的根本目的是什 么? 于是乎，他们在做考核的时候，抛弃了企业的战略目标，扔掉了职位说 明书，一味地为考核而考核，由人力资源部设计出统一的考核表，在规定的 时间下发，在规定的时间回收，然后对员工进行强制分类，这就是企业对绩 效管理和绩效考核存在误区认识的集中表现。他们根本没有弄清楚绩效考核 是什么，绩效考核与绩效管理的关系如何，以及绩效考核的作用在哪里，等 等。 笔者以为，企业对绩效管理的误区主要集中在四个方面： 1、将绩效考核 等同于绩效管理 ;2、认为绩效考核是人力资源部一个部门的事情 ;3、在绩效考 核工作上过于追求完美 ;4、认为绩效考核是经理管理员工的工具， 是经理对员 工做某事。 目前，越来越多的企业开始实施绩效管理，或请咨询公司，或自己动手， 基本上都有了绩效管理的概念，但似乎许多企业都遇到了一个同样的问题， 就是人力资源部花费大量的时间和心血，制定了绩效管理方案。 在方案的推销上，人力资源部也很是费心思，一边积极与企业老总沟通 沟通，争取获得企业管理最高长官的支持，一边要将最新绩效管理方案的意 义和功用传达给直线经理，做有关的理念和技能的培训，但往往在人力资源 部满怀信心推行方案的时候却遇到了难以想象的困难和阻力，种种原因最终 导致了绩效管理的方案迟迟推行不下去。 结果，企业花费了大量的时间和精力，却做了一堆的无用功，使得员工 害怕，经理反感，人力资源管理部门伤透了脑筋。 这种现状与我国目前的企业管理现状有关，如企业管理体制不完善，管 理水平相对滞后，管理者的观念没有转变，企业经理、员工的素质水平层次 不齐等，但我认为最主要的原因是企业管理者尤其是企业的高层领导在认识 上存在误区，导致了绩效管理的方向性错误，使得绩效管理在一开始运行就 偏离了轨道。 我分析，目前企业绩效管理存在以下误区： 一、将绩效考核等同于绩效管理 这是比较普遍的一种误解，企业的管理者没有真正理解绩效管理系统的 真实含义，没有将之视为系统，而是简单地认为绩效考核就是绩效管理的全 部，认为做了绩效考核就是做了绩效管理。 这是非常严重的错误认识，绩效管理的概念告诉我们，它是经理和员工 持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协 议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，经理帮助员工不断提高工作绩效， 完成工作目标。 如果简单地认为绩效考核就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，就忽略了 过程的管理和控制，缺乏沟通和共识的绩效管理就肯定会在经理和员工之间 设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和经理之间认识上的分 歧，员工反对，经理逃避就再所难免了。 其实，绩效考核只是绩效管理的一个环节 ，只是对绩效管理的前期工作 的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把目光盯在绩效考核上面，必 然要偏离实施绩效管理的初衷，导致绩效管理的目的迷失，起不到改善员工 的绩效的作用，这样的操作依然解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的 局面，甚至有越做越糟的可能。 通常，只注重绩效考核的管理者认为绩效考核的形式特别重要，总想设 计出即省力又有效的绩效考核表格，希望能够找到万能的考核表，以实现他 们所谓的绩效管理 (一般是解决工资分配、人员解雇这样的人事决策