培训讲义：激励理论.pptx

激励理论; ;;一项有关员工积极性的调查;;激励的作用巨大;;激励的基本出发点：对人性的把握;二、激励的过程;需要（need）：指个体在生存和发展中所必须具备的内在要素或外在条件得不到满足的时，大脑神经中枢所感知的心理失衡或心理紧张的状态。（生理和心理学意义） ——需要是任何行为受到激励的前提 动机（motive）：由需要引起的、促进个体采取某种满足需要行为的内在驱动力，它与个体的人性属性和社会文化环境约束有关。——激励的核心要素 动机的形成 动机的表现形式： 物质性动机和非物质性动机 真实动机和伪装动机 兴趣、意图、愿望、信念等;动机的形成;● 驱动（外部刺激）：这是激励的条件，是指激励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。 ● 行为：被管理者采取的有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。;第二节 内容型激励理论;（1）人的需要是有层次的：生存层次和发展层次； （2）五种需要按照层次逐次递进； （3）人在特定时期存在特定的主导需要； （4）任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失； （5）五种需要的等级顺序并不是固定的，存在着等级倒置现象； （6）各种需要相对满足的程度不同。 （7）一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。 ;;1）掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要 2）了解员工的需要差异，满足不同员工的需要 3）把握员工的优势需要，实施最大限度的激励 eg 卡雷尔 ;;参观摩托罗拉生产厂房 ;案例：黄大佑的辞职; 两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且??曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”"。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……; 最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。 深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条： 黄厂长： 您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。 黄大佑于深夜 根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？;优点： 提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础； 指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容； 缺陷： 对需要5个层次的划分过于机械； 分析过于简单，缺乏实证基础； 满足的含义不明确也难以把握。;;ERG理论与马斯洛需要层次理论异同;1）与“满足—前进”过程并存的还有“受挫－倒退” 2）高层次需要的出现不一定建立在低层次需要的基础之上 3）如果高层次需要得不到满足的话，则低层次需要的强度会增加。;1）ERG理论并没有超出马斯洛的需要层次理论的范畴 2）ERG理论与我们关于个体差异的日常观察更趋于一致。;;成就需要、权力需要和归属需要的区别;研究结论：;对管理实践的启示：;;双因素本质差别示意图; 保健因素 与工作环境有关的、完成工作的必要因素 具备时?消除不满，但不能引起工作积极性 不具备时? 引起员工不满 ;16-34;满意不满意观点的对比; 双因素理论的主要观点;对管理实践的启示 ①善于区分管理实践中存在的两类因素。 ②工作本身对员工的激励。管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。 ③保健和激励因素没有绝对的划分标准。在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。（如发达国家的“保健”特征很明显的工资、奖金，在发展中国家能够起到很好的激励效果，可以划为“激励因素”。）;案例1;案例2;理论评价;自我实现需要;第三节 过程型激励理论;激励过程; 激励力量（Ｍ）＝效