员工流失原因分析及措施[汇编].pdfVIP

员工流失原因分析及措施 一、关于员工流失 所谓员工流失是指企业不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流 出方式对企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出 给企业带来 特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法 控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 　　员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞去 工作，这种事实上的失去，即是显性流失。当员工产生心理不满，但是他并 没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失去了一 个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利 影响常常是组 看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。 二、员工流失的现状 　　员工的正常流动，对一个企业来说，可以优化企业内部人员的结构，而 对于社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是 人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多企业，都因这样或那样 的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。 　　跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给企业的管理带来 难度，试想，企业在没有准备的情况下，很难在短时间内找到一个合适的人 员来代替他们。所以就有高层人士戏称：企业现在已成了一所培训学校，不 停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……。 三、员工流失的特点 1、随意性。员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下 1 1 / 10 自由地离去。 2、群体性。员工流失 发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的， 思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生 涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。 3、时段性。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后， 春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最 容易发生员工流失。 4、趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追 求物质型、追求环境型和追求稳定型。普通工人目标比较明确，追求物质利 益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理，这类人群只 要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于中层管理者或者专业技 能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景 都是重要的个人目标。这类员工 思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干 方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化， 就能发挥出巨大的能量。 四、员工流失的原因分析 　　导致员工高流失率有许多原因，例如企业的凝聚力不强、职工的满意度 不高、员工对企业不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境 不好等都可能导致员工的离职。归纳为以下几点： （一）员工个人因素 1、某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们 追求终身就业能力。为了更新知识，他们希望到更多更优秀的企业去获得新 的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高 2 2 / 10 的流动意愿。 2、某些员工的家庭原因，比如家庭负担，家庭变故 ，个人感情、子女问题， 同事矛盾等。 　　（二）企业的因素 　　有许多企业，因为经营理念、企业文化、方针政策等诸多方面因素的影 响，导致企业利益与员工利益、企业目标与员工目标的不协调等矛盾，就可 能使员工产生离职的想法。这些因素主要有： 　　1、薪酬问题。薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬（同岗不同酬）。 薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值 量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到企业所支付的薪酬相对水平 较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对企业心生不满。 2、战略目标问题。看不清企业的长远目标和战略意图。在无目标的情 况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣， 失去工作的兴趣。比如，公司的计划一再更改，一直生产不正常，员工失去 了信心。 3、企业文化及氛围。良好的企业文化