如何建立医院的奖金新规制度.docx

奖金分配制度改革，一向全部是各单位改革关键和难点，它关系到单位每一位职员切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大。在当今医疗市场竞争日趋猛烈情况下，处于生存和发展“夹缝”中医院，只有深入完善奖金分配制度，有效激励职员提升医疗技能和医疗质量，增收节支，降低医疗成本费用，才能充足调动广大医务工作者劳动主动性，提升医院收入含金量，推进医院事业健康快速地可连续性发展。现有奖金制度缺点1.考评指标不合理。有些医院在对住院部进行考评时，有一项指标是“收治病人”，这一指标设置很不合理。住院部收治病人多少并不是她们自己能够控制，应该是由门诊部决定一个病人是否应该住院诊疗。所以设置这个指标对住院部并没有激励作用，因为它和住院部职员努力相关性不大，即使住院部职员努力了，这一指标也不能受她们控制，以此作为她们奖励条件有失公允。其次，是将各科室收支结余和奖金数额直接挂钩，这在主观上将不可避免地刺激医疗消费，轻易促进科室更多地考虑本身利益，变相追求收入增加，片面追求含金量高或收益大项目，也轻易诱导医护人员为病人提供过分服务，产生不合理用药、不合理检验、不合理住院等现象。同时，医疗收费并不能完全表现医务人员劳动价值。有些科室如注射室、儿科、中医科，工作即使极其辛劳，无奈法定收费价格太低，收入和结余就是上不去，以全成本计算，甚至收不抵支。而有些科室，如大部分拥有高、精、尖医疗仪器医技科室，凭着高科技仪器就能够高收费。当医院把科室结余作为奖金评判标按时，奖金自然会向高收益科室倾斜，而这种做法显然是不合理。2.奖项权重分配不合理。建立奖金激励机制，直接目标是调动全体人员工作主动性和潜能，其根本目标却是为了不停提升医院医疗技术水平，提升医疗和服务质量，以增强医院在医疗市场中关键竞争力。有些医院奖金分配制度中，医疗质量、服务质量没有设定为奖金分配考评中高权重指标，这么，在实际工作中医疗质量、服务质量就很轻易被弱化。片面追求经济效益，将影响医疗技术和服务质量提升。3.个人奖金收入差距太小。很多医院以科室为单位发放奖金，对于个人奖金数额则没有再做要求，这么很轻易造成在科室内等额分配奖金现象出现，即使部门间奖金额有了差异，但部门内部职员之间奖金额无法拉开差距。奖金作用就在于奖勤罚懒，在正确奖金制度下，谁劳动好，贡献大就能得到奖金、得到奖金就多。假如采取平均分配，职员间奖金收入拉不开差距话，职员间贡献大小和努力程度差距就得不到表现，轻易打击优异职员工作热情，同时也助长了“搭便车”风气。4.无监控反馈机制。在整个奖金分配过程中，大部分医院缺乏有效监督机制来确保分配过程公平、公正；也缺乏反馈机制，若职员对分配结果感到不满意、不公平，无法反应到分配部门，不公平现象也无法得到立即纠正，使奖金激励作作用大打折扣，反而引发职员不满情绪。5.奖金提取百分比“一刀切”。医院是由相互联络、相互制约着数十个业务单元组成有机整体，各业务单元之间存在着较大关联性。所以，奖金机制设计和建立应该充足考虑到这种关联性，充足考虑业务单元之间相互贡献。现行奖金分配制度，在归集各核实单元业务收入和支出，计算核实单元奖金时，假如业务收入是某一单元单独完成，收入归集自然不成问题，但对于部分共享收入，即由相关科室共同完成项目，如医技部、药剂部，全部要依据门诊部开出化验单和药方取得收入，其收入归集百分比确实定就成了问题，未能建立起科学有效关联模型，业务单元之间分配缺乏公允性。6.奖励形式单一。通常医院奖金制度只有货币奖励，缺乏对精神方面奖励。同时，因为近几年职员生活水平提升，生活必需品开支也在不停增加，就是职员对酬劳增量感觉差异阈限增高，需要调整、加大奖金刺激强度，以强化奖金激励作用。可考虑将货币奖励和其它形式奖励如实物或旅游等结合起来。怎样建立合理奖金制度？设置标准。只有明确了设置奖金制度标准，才能确保奖金激励效果达成期望水平，以一定标准为指导，对于设置和维持奖励制度会有很大帮助。1.以促进医院发展为目标。医院建立奖金激励机制根本目标是要为提升医院关键竞争力，促进医院发展服务，所以，医院建立奖金激励机制要有利于医院长久发展和实力提升，这就需要改革现行奖金考评和核实措施，建立以考评医疗技术和质量、考评业务工作量和服务质量为主，以经济指标为辅奖金激励机制。 2.坚持社会效益第一。社会效益和经济效益是紧密相连，相辅相成。只有良好社会效益，才能带来可观经济效益，要表现增加业务收入而不加重病人经济负担标准。医院只有经过不停地加强内涵建设，提升医疗技术水平和服务质量，提升服务态度，强化对患者人文关心，在外树立起医院良好技术形象和良好服务品牌，才能吸引病人主动上门就医。3.效率优先、多劳多得。必需坚持集体致富、多劳多得标准。不一样科室、岗位间奖金分配既要反应工作业绩，又