零售企业招聘渠道分析与选择.pptx

Slide 1;Slide 2;招聘的定义;一、招聘环境分析;二、组织人力资源配置状况分析;Slide 6;一、人与事总量配置分析;二、人与事结构配置分析;岗位与人员配置表;三、人与事质量配置分析;人与事的质量匹配不符的两种情况;“人才高消费”;四、人与工作负荷是否合理状况分;五、人员使用效果分析;Slide 15;三、招聘需求确定;注意事项：;Slide 18;Slide 19;Slide 20;与分析有关的背景资料;工作分析的主要目的和侧重点;工作分析的目的与调查项目的关系;Slide 24;工作分析信息收集的步骤;工作分析信息收集方法的选择;Slide 27;观察法：;直接观察法：;阶段观察法：;工作表演法：;Slide 32;面谈法：;Slide 34;调查问卷法：;工作日志法：;工作实践法：;典型事件法：;工作分析的具体步骤：（补充） ;步骤(1): 职务信息的初步;步骤(2): 第一次工作现场;步骤(3): 谈话;步骤(4): 第二次工作现场;步骤(5): 信息的综合处理;步骤(6): 职位说明书的检;步骤(7): 职位说明书的定;Slide 47;Slide 48;Slide 49;胜任能力分析;关键胜任能力因素;Slide 52;发现胜任特征;界定胜任特征;评估胜任特征水平;第二单元:;招聘主要程序：;Slide 58;招聘的人员策略：;招聘地点策略:;招聘时间策略：;第三单元：;招聘渠道挑选步骤：;Slide 64;Slide 65;不同招聘方法适用的招聘对象:;猎头公司的工作程序：;与猎头公司合作应注意：;发布信息媒体的选择：;Slide 70;第三节： ;人员选拔：;什么叫才能:;人员选拔的主要方法：;根据岗位和才能要求选择对应的方;Slide 76;笔试方法：;面试的基本步骤;Slide 79;（一）面试的准备阶段;（二）面试的开始阶段;（三）正式面试阶段;（四）结束面试阶段;（五）面试评价阶段;面试中常犯的错误： 提纲 ;第一印象：;对比效应：;晕轮效应：;录用压力：;四、行为描述面试的运用;（一）行为描述面试的假设前提;另一个假设前提：;面试中可能遇到的问题和对策：;面试考官应通过行为描述了解两方;例：;Slide 96;Slide 97;例：;Slide 99;Slide 100;Slide 101;Slide 102;Slide 103;注意：;人员选择时应注意的问题:;第二单元：;一、针对特殊群体的招聘政策;《禁止使用童工规定》;保护妇女权益;《残疾人保障法》;《民族区域自治法》;《兵役法》;《台湾和???港、澳门居民在内地就;《外国人在中国就业管理规定》;招募之外的其他解决人力不足的方;当招聘需求为正值（供小于求）;当招聘需求为负值（供大于求）;第四节;员工办理离职的程序;离职:;员工离职的原因:;特别注意：;离职面谈的内容：;离职面谈的目的：;Slide 125;离职面谈的技巧;当员工提出辞职时,要注意:;第二单元:;物质激励措施:;精神激励措施:;困难时期的留人措施: