业务员薪酬管理方案实用制度.docxVIP

Word 文档仅限参考 业务员薪酬管理制度 篇一：业务员工资管理制度 ;;;;;;根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定 公司薪酬管理制度。 ;;;;;;一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。 ;;;;;;二、底薪 ;;;;;;2 － 1 标准： ;;;;;;片区经理月薪 1200 元 +每月过程考核奖（详见过程考核实施办法） ;;;;;;业务助理月薪 1000 元 +所属片区经理过程奖的 30% ;;;;;;初级业务助理月薪：本科 900 元，专科 800 元（不参加过程考核） ;;;;;;注：新聘用员工实习期（ 2 个月）本科 700 元，专科 600 元，实习期满自动转为初 级业务助理 ;;;;;;2 － 2 底薪发放时间为每月 5 日，出差人员回公司后领取底薪。 ;;;;;;三、佣金 ;;;;;;3.1 佣金 ;;;;;;3.1.1 佣金标准：佣金＝提成－分担费用－失误损失（包括本政策、业务管理制度、 市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失） ;;;;;;3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金 . ;;;;;;3.2 提成标准：提成＝净回款（返利除外） times; 提成系数 ;;;;;;3.2.1 提成系数（指标均为百分比） ;;;;;; 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性， 原先干多干少一个样、 干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、 干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少？企业在发薪水的时候究竟发多少？这需要企业建立 一套行之有效的薪水制度。 ;;;;;;ldquo; 买力 rdquo; 和 ldquo; 卖力 rdquo; 市场永远是矛盾的， 但决非不可调和， 而 调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 ;;;;;;1 、高底薪 +低提成 ;;;;;;以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要 在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为 4000，提 成为 1%。属于典型的高底薪 +低提成制度。 ;;;;;;该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是 该制度往往针对的业务代表学历、 外语水平、 计算机水平方面有一定的要求， 所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。 ;;;;;;2 、中底薪 +中提成 ;;;;;;以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中 型企业运用的相当多， 该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。 业务代表考虑在这样的企业长期发展， 主要受中国传统的中庸思想所影响， 比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。 ;;;;;;3 、少底薪 +高提成 ;;;;;;以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平 Word 文档仅限参考 Word 文档仅限参考 均提成发放奖励， 该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多， 该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性， 而且企业也无须支付过高的人力成本， 对于一些能力很棒、 经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。 ;;;;;;新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（ 450 元） +完成业务量 times; 制定百分比（ 10%） ;;;;;;这种薪水制度， 往往造成两种极端， 能力强的人常常吃撑着， 能力弱的常常吃不着。 ;;;;;;4 、分解任务量 ;;;;;;这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪 +提成制度。 ;;;;;;某公司共 10 个业务代表，在 XX 年 4 月份制定的销售任务 50 万，那么每人的平均 任务是 5 万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额 5 万的时候，就拿到平均工资 3000 元， 具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水 times; 完成任务 divide; 任务额 =应得薪 水。 ;;;;;;按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成 10 万的销售，那么应该得到的薪水 就是 6000 元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 ;;;;;;5 、达标高薪制 ;;;;;;顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有 一个顶点