绩效考核方案建立和实施的意见.docx

绩效考核方案建立和实施的意见 一、绩效考核的概念 绩效考核是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。实施绩 效考核可能是人力资源管理领域里最棘手的任务，但通过绩效考核的建立和运 行，不仅可规范员工工作成果与收益的关系， 挖掘员工的潜力， 提高他们的业绩， 更通过员工个人特质与岗位要求的最优化结合、 个人目标与企业战略的统一， 极 大地提高公司的业绩。 二、公司现有考核制度的现状 从 年度起，公司开始对绩效考核进行尝试性实施，经过数年摸索，针对销 售部门直接业务人员和业务经理建立了一套绩效考核方案， 在 年度进行了实施， 对改善工作起到了重要的作用。 但对于公司其他岗位和部门， 尚未有完整的绩效 考核体系。因此从 年至 年进行年终考评，均采用了模糊排序法 （即序列比较与 强制比例相结合的考核方式） ，虽起到了一定的考核目的，但其局限性是不言而 喻的，因此，开始建立完整的绩效考核体系，是各级管理者 年的重要任务。 三、基本思路 1、选择考评方式 工作绩效是指员工在工作中所取得的成绩。通常分为有形和无形两种。有 形工作绩效一般以定量为主， 如销售人员所签订的合同金额或产生的利润， 生产 线工人完成的工作件数或质量合格率； 无形工作绩效如人际关系、 工作态度和劳 动积极性等。 根据本公司不同岗位的情况，建议采用“有形绩效＋无形绩效”的考核方 式，这样既能注重工作结果， 又能注重工作过程。 并且针对不同的岗位在侧重上 的有所不同，对于管理人员、销售人员、生产人员侧重于有形绩效的考核方式， 对于技术人员、行政人员侧重于无形绩效的考核方式。 有形绩效的考核是客观的，主要由公司经营者、人力资源工作者、直接上 级组成岗位目标工作组，确定岗位有形绩效的年度（或季度、月度）目标，考核 时直接根据统计结果。 无形绩效的考核是主观的，主要由公司经营者、人力资源工作者、直接上 级组成岗位考评组， 根据岗位职责和要求，确定考核内容和标准；考核时由直接 上级根据考核标准进行评价得分， 也可以直接上级评价为主、 其它员工评价为辅 的方式进行评价。 2、选取考评内容 考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的，并遵循下述三个原则： （1）与公司文化和管理理念相一致。考评内容是企业组织文化和管理理念的具 体化和形象化，在考评内容中必须明确： 企业在鼓励什么， 并且在反对什么， 给员工以正确的指引。 （2）要有侧重。考评内容选择岗位工作的主要内容进行考评，这些主要内容实 际上已经占据了员工 80%的工作精力和时间。 （3）不考评与工作无关内容。比如说员工的生活习惯、个人癖好等内容都不作 为考评内容出现。 为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，在对岗位的工作内容分析的基 础上，根据公司的实际情况，对考评内容进行分类。比如将考评内容划分为“工 作任务”考评、“日常工作”考评和“工作态度”考评三个方面。 （1）“工作任务”是指在考评期内被考评人需要完成上级布置的重要工作。具有 目标管理考核的性质，可以根据完成任务的数量、质量、及时性等考虑。 （2）“日常工作”的考核条款以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过多， 可以仅选取重要项目考评。它具有考评工作过程的性质。 （3）“工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、 工作热情、服务态度等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。 参看销售部门考核表 请各部门针对本部门各岗位设计考评内容。时间为 2月 25日前提交初稿， 交部门分管副总或总监审核。要求具有可操作性、同一岗位采用相同考评内容、 可定量的岗位尽量采用定量指标。 四、考核方法： 1、考核周期：采用月度考核，季（年）度挂钩的方式。 2、考核方式：直接上级打分为主，其他考评为辅。 3、考核流程： （1） 经营者及职能部门为分管部门评分。 2） 经营者为分管部门负责人打分。 3） 各部门负责人为部门所属下级打分 四、绩效考核的整体步骤 1、设计绩效考核表。 2、考核前的培训与公布。 3、进行 3-6 个月的模拟考评，不与薪酬挂钩。 4、正式进行考核实施。 5、考核结果的反馈与改进。由直接上级与被考评者进行面谈，提出绩效改进方 案。 6、考核结果的处理。 （1）考核结果的处理工作由人力资源部门完成。 （ 2）对不同考核者之间的差异性进行处理 （3）分析企业整体业绩的考核结果，提出改进的意见和建议。 （4）分析各考核者的结果，发现考核工作中存在的问题，提出改进的意见和建 议。 7、考核结果的运用。 （1）根据考核结果计算考核工资发放的数额。 （ 2）根据考核结果评定企业先进员工和评定年终奖励。 。 （3）根据考核结果确定岗位升迁或调整。 岗位月度考核评价表 部门： 岗位： 员工： 考核月份： 年 月 填表日期： 年 月曰 评定档次说明：定性指标按此