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证券公司新型人力资源管理 证券、基金人才是国内目前较为紧缺的人才，在供不应求的人才市场背景下，人才流失严重。证券企业管理者如何更有效地保留和激励自己的核心员工，防止人才的流失，来应对证券公司集团化、国际化的发展趋势，减少人员异动造成的不可估量的损失，证券公司管理的转型和不断完善成为一种迫切需要。 随着我国证券市场规范化、市场化、国际化的不断推进，如何通过有效的管理来提升证券公司的核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地，成为摆在我国证券公司面前的重要课题。在此，结合目前证券公司管理的实际情况，谈谈在新形势下，我们如何建立证券公司新型管理。 建立人才引进和培养机制实现价值最大化。人才是企业之本，也是竞争资本，对于智力密集型的证券行业更是如此。随着中国加入WTO，对证券公司在人才使用上提出了更高的要求，行业之间的人才竞争也将更加激烈。证券公司应从战略高度上认识到人才问题的紧迫性，着眼于国际竞争的需要，通过内外结合的形式引进人才，并有针对性地制定公司的中长期人才培养和储备计划，加强对业务骨干的保留、激励，为其提供广阔的发展空间，使其与企业共成长。具体方式如下：　　 一、外部引进 1、国外引进。面对加入WTO之后的激烈竞争，证券公司应做好有关熟悉国际资本市场运作和有关国际方面的法律、财会、金融人才的储备工作，积极拓展公司国际人才的引进渠道，做好海外高级人才的寻找和引进工作，以保证根据公司战略发展的需要，能够适时引进适合公司要求的国际化高级人才。从国内证券公司来看，中信证券在这方面走得比较靠前。公司现任副总裁兼企业融资委员会主任德地立人在2002年6月正式加盟中信证券之前，曾供职于日本著名证券公司大和证券，历任国际金融部中国业务负责人、美国公司投资银行部副总裁、香港公司执行副总裁、北京代表处首席代表、新加坡分公司总裁、投资银行总部部长等职务。2006年中信证券收购了香港的中信资本公司，进一步吸收公司国际化人才，2007年中信证券表示将更加努力吸收国际和国内市场中的顶尖人才。除了中信证券外，其他许多大的证券公司，如国泰君安、广发等也在积极引进国际化人才，为今后更好地参与国际化竞争进行人才储备。 2、国内引进。随着证券行业的高速发展，证券行业的人才流动也在加快，如何通过有效的方式，寻求到适合公司需求、熟悉中国证券市场运作的优秀专业人才，至关重要。我们必须从几方面入手来吸引人才：第一、积极建立并保持与国内大型的人才中介机构，主要是猎头公司的联系，为今后在第一时间找到合适的各类人才奠定基础；第二、建立并保持与国内其他券商部门的同业联系，吸收和借鉴同业好的做法；第三、进一步开拓渠道，致力于低成本、高效率、网络化的招聘之路，并建立起公司的人才库，储备各种人才以保证业务发展需要；第四、加强与公司用人部门的密切沟通，加强人员需求的科学规范管理，切实保证引进一个，用好一个，避免出现人员闲置和浪费现象。 二、内部培养 1、制定中长期后备人才培养规划。根据公司发展需要，制定中长期后备人才培养规划。通过有计划的挖掘和培养，把忠诚公司、肯于奉献、精通业务的经营管理骨干和专业技术人才作为公司的中坚力量和后备人才，予以重点栽培，要在发展机会、经济利益、培训机会等方面明确地向他们倾斜。 2、建立人才素质测评机制。人才测评，是对人员各项素质包括综合知识、专业知识、智商、能力、个性特征、职业能力倾向、职业价值观、心理健康、动机和兴趣、发展潜力及经营管理业绩和能力等各方面情况进行科学综合测评。通过人才素质测评对公司职员合理配置提供依据，并进一步挖掘有发展潜力的职员加以重点培养。 3、加大培训和学习力度。对企业的高、中层管理人员和后备人才队伍加大培训力度，增加管理技能、专业技能、国际化运作管理方面的培训，有针对性送往国内著名院校进行短期培训学习，在条件允许的基础上送到国外进行为期三到六个月的培训学习，在国外培训时采取专业强化学习和赴相关证券经营机构实地访察以及实习。通过以上方面，进一步增强公司管理团队的专业素质和管理技能，开拓视野，树立国际化的经营理念。同时，可以考虑引入E－learning网络学习培训方式，通过依托网络多媒体技术及网络硬件平台，搭建公司网络培训平台，加强公司培训资源的规划与整合，实现低成本、随时随地的全员培训。目前，国泰君安、海通等证券公司都在进行这方面的实践。 4、提供职业生涯发展通道。企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围。作为人才密集型的证券公司，如何合理规划职员的职业生涯，让其在公司能有适合自身特点的发展通道，实现自我价值的提升，非常关键。目前国内已有一些证券公司实行职业生涯规划，如招商证券这两