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不胜任员工管理实务 主讲人 李晓敏 律师 不能胜任工作的认定 一、不能胜任工作的认定 不能胜任工作是指不能按照要求完成劳动合同约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量。 -----《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号） 一、不能胜任工作的认定 《员工手册》规定：若员工在任职期间因未尽职责的管理、技术过失或有违反公司流程的个人行为而受到严重警告处分视为不胜任岗位的情形之一。 违纪行为能否规定为不胜任工作？ 《总部中基层员工绩效管理办法》： 8.2.2月度绩效计划评估标准，绩效等级分为A优秀、B胜任、C待改进；D不胜任。 8.3年度绩效考核，以下情况应评为D等，包括但不限于 1、年度内累计超过5个C以上，或年度内累计超过2个D以上， 2、年度累计迟到或未打卡原因记为忘记打卡等的20次及以上者， 3、个人出勤情况弄虚作假的。 一、不能胜任工作的认定 某公司绩效考核表中关于员工绩效考核分数的规定：1分：不符合要求；2分：低于期望；3分：达到期望；4分：超越期望；5分：卓越。 陈某2016年绩效考核为2.2分，未达到公司期望，公司认为其不能胜任工作，经过培训后，其仍不能胜任工作，后公司与其解除劳动合同。 低于期望是否属于不胜任工作？ 一、不能胜任工作的认定 一、不能胜任工作的认定 1.某公司年度考核等级的审批流程是个人自评，经理初评，部门负责人复评，最后批准权是集团公司人力资源部经理。 2015年1月12日，易某提交2014年度绩效自评，同日发展总监批准，经理1月15日批准，2月15日集团公司人力资源部经理批准。 2月13日公司发展总监通知易某年终绩效考核等级为D(未达标) 。 2. 《2014年绩效计划与考核表》规定员工的年度绩效等级(PG)与绩效分数挂钩，A+大于等于4.5分，4分到4.5分之间为A，3分到4.0分为B，2.0分到3.0分为C（部分达标），小于2.0分为D（未达标）。 《2014年年度绩效管理说明》规定，员工绩效等级(PG)的评定由员工个人的绩效分数与部门业绩综合决定，部门评价之后，需要在公司范围内复评，最终员工等级的ABCD档仍将按比例进行调整，进行部门内的强制分布。 公司解除是否合法？ 一、不能胜任工作的认定 《〈2014年绩效计划与考核表〉拟定的21个问答》中有，“问：这张考核表的考核结果是对员工最终的综合评价吗？”“答：本表是对员工年度绩效达成的评价，不是对一个员工的综合评价。公司对员工综合评价的维度除了绩效，还有价值观、能力/潜力的维度。” 易某2014年度的绩效考核评分为2.135分，公司最终认定绩效等级为D档。 3.3月1日，公司将易某的工作岗位从岗位营运发展经理调整为营运发展专员，并发送了《员工沟通函》和《职位说明书》。4月16日至4月17日，公司安排易某参加《时间与压力管理》培训课程。 4.培训课程结束后，公司为易某设定了为期两个月(2015年5月1日至2015年6月30日)的考核期及相应的考核目标(将年度目标折算为2个月)，并向易某发送了绩效改进考核方案。根据公司绩效考核规定，公司有月度、季度和年度考核。 后公司以易某不能胜任工作为由解除劳动合同。 公司解除是否合法？ 一、不能胜任工作的认定 1.用人单位对劳动者实施年度绩效考核，属于用人单位对劳动者全年工作业绩的一种单方判断权，系用人单位行使的自主管理权之一。用人单位行使此种单方判断权，应当通过预设的考核程序和考核指标进行。尽管在《〈2014年绩效计划与考核表〉拟定的21个问答》中提到“对员工综合评价的维度除了绩效，还有价值观、能力/潜力的维度”，但价值观、能力/潜力等项目的具体内容和含义，佰草集公司并未设定有效客观的评价体系，而且这些因素如何在最终的考核结果上反映出来，佰草集公司并未提供充分的证据证明。 2.对于佰草集公司安排易峰的培训，时间为2天，内容为《时间与压力管理》，此培训并不属于上述法律规定的“不胜任工作的培训”。 3.佰草集公司对于易峰的“换岗考核方案”系纯粹针对易峰而设定，没有相应的规章制度予以参照。 能否适用强制分布？ 能否适用末位淘汰？ 一、不能胜任工作的认定 能胜任工作而处于末位 不能胜任工作而处于末位 一、不能胜任工作的认定 一、不能胜任工作的认定 考核标准经过民主+公示/告知程序； 考核指标双方协商确定； 明确界定何种绩效考核等级为不胜任工作； 明确各考核等级的后果； 考核标准确定后，在考核期内，不应随意变更。 操作建议 不胜任员工的考评 二、不胜任员工的考评 二、不胜任员工的考评 考核过程 考核证据 二、不胜任员工的考评 1.姚某2004年7月12日入职某公司，工作岗位为执行主美术；2013年3月因“无法适应更高要求的主美职责”申请降级为资深角色原画设计师。2015年4月17日，公司向姚某发出警