薪酬差距_企业绩效与晋升机制_高管薪酬锦标赛的再检验.docxVIP

薪酬差距、企业绩效与晋 薪酬差距、企业绩效与晋升机制 ———高管薪酬锦标赛的再检验 强* 巫 摘要 本文利用 2005 至 2008 年中国沪深 A 股上市公司 36450 条高管薪酬数据，检 验了高管薪酬锦标赛在中国企业中的存在性和激励性。研究发现: 中国上市公司中的高 管薪酬锦标赛机制是存在的，但其存在形态和激励效果与西方企业明显不同。从存在形 态看，中国公司高管团队内薪酬差距受控股股东性质这样的外生性因素影响较大; 从激 励效果看，中国公司高管团队内薪酬差距与企业绩效负相关，这种负向关系在有非内部 晋升机制的企业中更明显，在有纯内部晋升机制的企业中则不显著。 研究结果说明，如 果期望高管薪酬产生较好的激励作用，必须建立能将真正具备企业经营管理能力的管理 者从企业内甄选出来的机制。 关键词 薪酬差距 企业绩效 晋升机制 高管薪酬 锦标赛 一、引 言 关于高管薪酬高低的判断很难找到一个绝对的标准，不管是高还是低，都是一 个相对概念，所以相对差距在判断薪酬高低时具有重要意义。 锦标赛理论关注企 业内部薪酬差距，认为大差距带来高绩效，因为企业通过晋升来激励员工，胜者和 败者之间的薪酬差距越大，竞赛参与者所付出 的努力水平就越高 ( Lazear，1999 ; 2000 ) 。本文试图检验锦标赛机制在中国上市公司中的存在性、存在形态以及激励 效果，从而判断锦标赛理论对中国上市公司高管团队内薪酬差距问题的解释力和 预测力，并最终做出结论性的评价。 二、理 论 基 础 对高管薪酬的理论分析大多基于委托—代理理论的框架展开。 委托—代理理 论认为代理人的努力是难以观测到的，需要设计薪酬合约来使代理人与委托人的 目标一致，所以高管薪酬制度设计需要同时满足参与约束和激励相容约束。 参与 约束保证高管在职位上比不在职位上收益更高，激励相容约束保证高管努力工作 比不努力工作的收益更高，前者基于静态的视角，后者基于动态的视角。 对高管薪酬差距的经济学解释也可看作在委托—代理框架下展开，分别基于静态 * 巫强，中国人民大学劳动人事学院博士研究生，中国就业研究所助理研究员，Email: yuyi3860 @ 163． com，通讯地址: 北 京市海淀区中国人民大学静园 16 楼 7 号，邮编 100872。感谢匿名审稿人的宝贵修改意见，文责自负。 952011 年第 5 95 2011 年第 5 期 巫 强 薪酬差距、企业绩效与晋升机制 视角和动态视角，形成有代表性的两类理论: 边际生产力理论和锦标赛理论。边际生产 力理论从静态视角解释薪酬差距，认为边际生产率的不同是形成薪酬差距的主要原因; 锦标赛理论则从动态视角解释薪酬差距，认为企业内部的晋升基于相对绩效排序，薪酬 差距来自组织层级的不同，较大的薪酬差距能产生较好的激励效果。 边际生产力理论的基础是新古典经济学的劳动力定价理论和人力资本理论( Minc- er and Ofek，1982) 。高管的人力资本存量越大、所具备的能力在劳动力市场上越稀缺， 所能得到的报酬也就越多。高管之间的薪酬差距体现了边际生产率的差异，然而，边际 生产力理论在管理实践中面临两大障碍: 首先是各要素的边际生产力难以精确衡量，在 企业经营的过程中，劳动、资本、土地、企业家才能等生产要素的对企业绩效的边际贡献 缺乏可操作的衡量标准; 其次是劳动者个人的边际产出难以衡量，这个问题对于企业高 级管理人员尤为突出。因此，在逻辑上颇为完备的边际生产力理论在实践中难以作为 高管薪酬确定的基础。 Lazear and Rosen( 1981) 指出“一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可 能会在一天之内成倍增加，我们很难说是由于这个人的能力在一天内就翻番了。”出于 边际产出决定薪酬的传统理论的质疑，他们提出了序数锦标赛的基本观点: 在确定的环 境下，基于相对绩效的薪酬制度与基于边际产出的薪酬制度产生同样的资源配置效率， 但会节约一定的评价成本; 在不确定的环境下，基于相对绩效的薪酬制度比基于边际产 出的薪酬制度能产生更高的资源配置效率，因为前者会消除外部因素带来的收入不确 定性。Rosen( 1986) 进一步提出，在企业中的晋升作为序贯淘汰锦标赛时，需要向较高 等级职位的管理者支付额外的奖励诱使竞赛参与人保持较高努力水平。此外，其他学 者也提出了类似的观点( Malcomson，1984; Oswald，1984) 。 锦标赛理论有关相对绩效评价的观点作为对边际生产力理论的改进逐渐得到认 可，而有关薪酬差距与企业绩效之间正向关系的观点则受到社会学和组织政治学理论 的挑战，比如相对剥削理论认为管理者会将个人薪酬同组织中较高层次人员的薪酬相 比较，如果低层次管理者感觉到自己没有得到应该得到的薪酬，就