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怎样运用科学方法招聘到顶级人才 如果想到真正的人才，就必须在一个10步流程中不断向应聘者强化下面这个信息:你提供的不仅仅是一份,而是一个职业发展的机会。在每一步,包括广告、面试以及谈话中，都必须向对方清晰地传达这一点。运用一点科学方法，企业才有可能持续不断地招到顶级人才。 这10个步骤是经验之谈。在你审阅它们的过程中，评估一下你的流程,看看自己做得怎么样。虽然这些步骤单独看来并不是太复杂，但如果你能在每个岗位的中悉数做到这１０点，你就能不断招到高端人才。 提供有吸引力的描述 传统的描述通常会罗列所要求的技能、资历以及经历等，它发挥不了营销工具的作用,也预示不了应聘者能否在这个岗位取得成功。所以，你必须少用这种列表。企业要站在应聘者的角度，在描述中重点强调他将在这个岗位上做些什么，他能学到什么,他将成为什么样的人。你还要清晰地表述他可以发挥的影响力。从营销的角度看，你必须消除那些非描述性的头衔。 提高团队的责任感 在提供让人眼前一亮的描述之前,你必须让专员清楚地描述出应聘者未来的内容以及他要交付的成果。一开始，你要问问专员,如果应聘者问他“我要完成的内容是什么,是如何考核我的绩效的”，他会如何回应。顶级人才每次都会问这个问题，所以团队中的每个人都要非常清楚这些岗位的绩效目标。如果你不知道在实际中需要这些人做什么，面试的准确性就会有所欠缺，因为每个面试人员都会受限于他自己的评估标准，前来应聘的顶级人才会给这些不同的标准弄得晕头转向。 让发展机会成为焦点 广告方案必须清晰地指出这份所具有的挑战，应聘成功者能在发挥的影响力以及成长机会。例如,“帮助向市场推出新的阀门产品”就远比“（你）必须具有五年的阀门产品营销经验”有吸引力得多。当官初次接触应聘者―不管对方表现得积极还是被动,你的重点必须放在促使应聘者站在职业发展的角度去评估你所提供给他的机会上,而不能让他仅仅把它当作另外一份能提高更多薪水或离家更近一点的。这能有助于谈判流程的顺利进行,并最大限度地降低他被竞争对手吸引走的几率。 搜索“早起的鸟儿” 顶级人才不会去求职市场寻找与他们的技能和经验相匹配的，他们只会悄悄地进入泵阀英才网注册简历。首先查看企业信息,不会主动的投递简历,同时也会联络以前的同事,做一个从上至下的行业与调查。如果无果,他们会借助更广的人脉加大调查力度。企业的人才搜索计划需要通过把广告投放到合适的地方,吸引到这些“早起的鸟儿”。一定要到泵阀英才网人才库里搜索优秀人才简历。还可以通过积极推动内部员工推荐计划,确保这些顶级人才找换时第一个联系你的员工。 允许应聘者“只是看一看” 顶级人才,特别是那些“早起的鸟儿”,往往只是看一看并比较比较自己手头的诸多选择。为了适应这些人才的需要，人员绝不能太激进地推动过程，经理必须乐于与应聘者们进行“探索式的”交谈与会面。这一切的重点必须建立在这样一个理念上:这些早起的鸟儿首先只是到处看一看，他们乐意进行合理的“迁徙”,前提是他们在每一步都能获得合适的信息。 拓展伙伴关系 换是件大事，并且在今天这种压力重重的环境下，时间相当宝贵。官需要积极参与到与应聘者的关系拓展中，而不是被对方一个“不”字就直接打倒，你要去了解应聘者遇到过哪些职业发展瓶颈,你能给他提供什么解决方案。有很多官净问些错误的问题，对于岗位的真实需要缺乏了解，所以给人留下肤浅的印象。在这样一个流动性极大且竞争也极大的市场，官将要发挥越来越重要的作用。就像做销售一样,这要求企业给他们提供更多培训,让他们对人才市场有个全面的认识,让他们与主管的领导者建立真正的伙伴关系。 让面试变成你的秘密武器 大多数经理与高管都认为面试的首要目的是评估应聘者的能力。这与一些做销售的人的想法类似,他们认为发现流程是用来确定是否有资格拥有其产品的，而不是根据它来确定的基本需求。要注意，这是错误的。 如果站在一个更高的角度来看待面试流程,你会发现其真正目的是寻找空缺，这个空缺在应聘者的背景与他能从新中期望得到的东西之间。例如，如果应聘者没有管理大型团队的经历，或没有处理过可拿来对比的项目,这些空缺都可以作为他接受你的入职邀请的理由。如果这种差距很大，这个应聘者显然就不适合这个岗位;如果这种差距不够大,那么这就不算一个大的职业飞跃，他很可能拒绝你。在进行面试的过程中始终牢记这一点,评估的准确性就会增加。 实施基于事实因素的评估流程 用投通过或淘汰票的方式决定录取哪个人,这种做法不仅肤浅和费时，而且容易出错。当企业利用面试来收集信息时，如果组织不当,收集到的信息就是多余的、狭义的。更糟糕的情况是,由于大部分经理没有有意识地去寻找不确定的信息,也没有根据实际的需要去评估应聘者的能力,增加投票这一环节就类似于你只根据营销手册上的信息来做出一个重要的投资决定。这能行吗 当团队的成员都清楚实际岗位的需要，并只针