人才管理浅析-毕业设计.docx

人才管理浅析 随着人 类 跨入 21世 纪， 科 学技术 的发展愈益呈 现出不 断加速的总体态势，世界已经进入信息时代，经济全球化趋 势日益凸显，知识经济初见端倪，创新浪潮在全球涌动，生 产社会化程度不断提高，以知识创新为特征的新经济正在蓬 勃兴起。在经济竞争日益激烈、国际市场日益开放的今天， 各个企业间的竟争已经转移到了人才的竞争，更具体的讲， 是企业人才管理方式上的竞争。因此，有必要在企业中树立 一种新的理念，建立一种新的人才管理模式来适应新的挑 战。从这一点出发，本文来探讨我国人才管理的现状以及存 在的问题，针对这些问题，指出我国人才管理应该从那些方 面来提高，如何来贯彻这些措施。以期有益于我国企业人才 的管理理论与实践的发展。人才资源是第一资源，当今社会 的竞 争，归 根到底是 人才的竞 争，核心 是高层次 人才的 竞争。 胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调指出:“人才问题 是关 系党 和 国家事业 发展的关 键问题 , 实施 人才 强 国战略 是党和国家一项重大而紧迫的任务。”高层次人才是企业发 展的根本，高层次人才的数量和质量，决定着一个企业的核 心竞 争力 。由 于经 济的 飞速发 展 ,对人 才的要求也越 业越高 ， 使得 一些 企 业的人才 队伍存在 了一定 的不适应 性 , 突出表 现在 人才 数 量不足和 人才 后备加力 量紧张 , 尤其是 缺少高 层次人才和高级管理人才。因此人才引进工作在企业实施人 才强企战略中的作用显得更加突出。 一、人才的引进 人才的引进要有计划性、明确性、针对性和战略性。要 从 企 业 发 展 的 实 际 需 要 出 发 , 依 据 企 业 的 发 展 战 略 规 划 , 充 分 考 虑 各 种 专 业 人 才 的 合 理 配 置 、优 化 组 合 , 各 种 人 才 的 知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构是否合理，引进 的人才尤其是高层次人才是否能够与本企业实际情况和未 来发展相融合、相促进，从而制定出人才引进的短期计划和 长期战略。只有这样，才能有效避免“饥不择食”、“急功 近 利 ” 地 盲 目 引 进 和 不 切 实 际 的 “ 追 尖 追 高 ” , 才 能 使 引 进 人 才 与 企 业 现 有 人 才 资 源 有 机 配 置 , 构 建 合 理 的 专 业 人 才 梯 队 , 加 强 企 业 团 队 建 设 。此 外 , 还 要 正 确 认 识 和 处 理“ 显 才 ” 与 “ 潜 才 ” 的 辩 证 关 系 , 不 仅 要 引 进 一 些 急 需 、 紧 缺 的 显 人 才 , 也 要 更 多 地 选 拔 优 秀 、 年 轻 、 崭 露 头 角 、 有 发 展 潜 力 的 人 才 , 并 努 力 创 造 条 件 开 发 他 们 的 潜 能 , 让 他 们 脱 颖 而 出 。 人才的引进要有政策保障。引进高层次人才，要打破常 规 ，制 定 优 惠 政 策 ， 创 造 有 利 条 件 ，在 分 配 制 度 、 奖 励 制 度 、 专业技术职务评聘、住房分配等方面要有特殊的办法、灵活 的政策；要为他们创造良好的工作氛围、人际关系、高品位 的企业文化等等。特别是对于高层次人才来说，他们更注重 的 是 工 作 氛 围 和 自 身 发 展 ， 待 遇 不 仅 仅 是 高 薪 ， 关 键 是 做 到 公 正 、 公 平 、 合 理 ， 要 按 劳 取 酬 ， 体 现 绩 效 。 引 进 人 才 要 积 极 主 动 ，要 充 分 利 用 现 代 化 信 息 手 段 开 拓 视 野 ，掌 握 信 息 ， 要加强自身信息和形象的宣传、发布，明确拟引进高层次人 才的资历、专业及其现状和拟提供的条件，建立广泛的人才 信息网。 人才的引进要有科学的考核评价体系。建立引进人才的 考核评价体系，是引进人才工作中必不可少的重要环节。拟 引进人员的学历、职称、年龄等看得见的情况是容易考核的， 但其管理水平、知识水平、创新能力、培养潜力、基本素质、 思想素质、协作能力等看不见的东西则不太容易判断，因此 成立一个由各类专家组成的专家考核评价小组，是保证引进 人才质量的关键。企业自身依靠一段时间的发展，在企业进 行生产销售，技术研发的过程中，本企业的土壤会培养出一 批适合自身发展的人才，在伴随企业成长过程中自身的能力 得到了培养，潜力得到了发挥。企业要善于发现这样的人才。 在平时，企业应该建立自己的人才库。花一些时间和高 等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关 系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，经 常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库 中；注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所 帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才之前就 先建立好它。