员工绩效考核实用表格.docxVIP

有限公司 员工薪酬及绩效管理办法红办字 201412 一、 目的 规范公司员工岗位绩效考核工作， 对员工工作绩效进行管理和评估， 激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，最终实现公司发展战略目标。 二、适用范围 本办法适用于公司所有员工。 三、 考核原则 (一) 公平、公正、公开的原则。 (二) 以提高工作效率为导向的原则。 (三) 定量考核与定性考核相结合的原则。 (四) 考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 (五) 考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。四、考核内容及权重 公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。 不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 考核内容： 定性考核 全员 公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、 卫生、考勤、行为准则等软指标）。 部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层 干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会 中层干部 安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产 定量考核 经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数 量。 其他岗位 本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排 的工作。 考核权重： 中层干部 定量考核 70%，定性考核 30%。 生产岗位 定量考核 70%，定性考核 30% 办公室后勤岗 定量考核 50%，定性考核 50% 销售业务岗 定量考核 70%，定性考核 30% 其他岗位 定量考核 60%，定性考核 40%。 五、考核周期 （一）副总级由总经理进行考核，每半年考核一次； ( 二) 部门负责人或主要负责人由副总进行考核，每季度考核一次； ( 三) 其他人员，由部门负责人进行考核，每月考核一次。 六、考核标准 定性考核 : 公司所有员工实行统一标准，由综合办公室制定，总经理审核批准执行。 定量考核 : 副总级考核标准由总经理制定； 部门主管、区域经理、部门骨干等岗位，考核标准由副总制定，总经理审核批准执行； 其他岗位，由部门负责人根据岗位特点合理、公平的制定考核标准，副总经理审核批准执行。 七、薪酬标准及考核方法 （一）员工薪酬： 保底工资 +业务提成 +其他 =实发工资 1）保底工资包括：基础工资 +岗位 / 技能工资 +工龄工资 +津贴 保底工资根据岗位、职务不同分层次制定，经总经理核准报董事会审核后发布生效。保底工资×考核综合得分 =实发保底工资 业务提成 : 副总、部门主管、区域经理、部门骨干等岗位业务提成，总经理制定核准后报董事会 审核通过。 （附件保密） ②生产一线、业务、技术等岗位，由部门主管根据具体情况综合考虑制定，报总经理审 核批准执行。 （3）其他：在技术创新、成本控制、管理流程等方面有重大贡献，公司给予的奖励；或者在 安全、质量、成本浪费、人事管理等方面造成重大经济损失或名誉损失， 公司给予的处罚。 （二）薪酬发放 月度发放：一般员工根据岗位薪酬标准、 业务提成、绩效考核办法结合公司各项规章制度实行月度发放。 年度发放：副总、部门主管、区域经理、部门骨干及特殊岗位人员除正常月度发放工资外，根据相关规定实行年度发放。 八、本办法由综合办负责制定、修改及解释。 附件一：《岗位人员绩效考核表》 附件二：《员工考核及薪酬构成一览表》 综合办 2014 年 12 月 姓名： 领导能力 15% 策划能力 15% 工作任务 及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识 10%  高级职员考核表 （考核对象：主管 /( 副) 部长 / 经理 ( 含) 以上级管理人员） 岗位名称： 总得分 : 项 目 及 考 核 内 容 配 分 自 评 上级审核 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标 13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉 7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 7 以下 策划有系统，能力求精进 15 尚有策划能力，工作能力求改善 13-14 称职，工作尚有表现 11-12 只能做交办事项，不知策划改进 7-10 缺乏策划能力，须依赖他人 7 以下 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率较高 13-14 工作不误期，表现符合标准 11-12 勉强胜任工作，无甚表现 7-10 工作效率低，时有差错 7 以下 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 13-14 尚有责任心，能如期完成任务 11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7 以下 善于上下沟通平衡协调，能自