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我国现行劳动争议处理体制的问题与思考 董保华 华东政法学院 , 张宪民 , 郭文龙 上海市 第一中级人民法院 , 周开畅 我国劳动争议处理程序为：“一调一裁二审”，即企业劳动争议 调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会仲裁和人民法院诉讼，其中最 大的特点是“先裁后审”。目前，理论和实务部门基本上达成了一个 共识：“一调一裁二审”，存在诸多弊端，必须加以改革。为此全国 人大也启动了劳动争议处理立法计划。然而，对于怎样调整现行劳动 争议处理制度，争论不一。 一、现行劳动争议处理体制存在的主要问题 归纳现行的“一调一裁二审”的弊端，我们认为其中最为突出的 是争议处理各阶段都“用其所短”，以至于偏离了原来立法的初衷 ——将调解、仲裁、诉讼三者结合，并形成以仲裁为中心的互补关系。 所谓“用其所短”，即调解、仲裁、诉讼都没有发挥出各自的“长 处”，而三个程序的“短处”却被现行体制不断“放大”。具体表现 在以下方面： (一)调解程序虚化 1 劳动争议调解是一项被广泛运用的、重要的争议处理制度。调解 制度的性质在于“第三方主持下的私法自治”。其中“第三方主持” 和“私法自治”是调解制度的两大基石，前者成为调解区别于自主协 商而彰显独立价值的基础，而后者是调解程序能够发挥效用的基础。 但是，我国的企业内调解程序却具有“先天不足”、“后天不良”的 特点，以至于调解本身的积极作用在实践中日渐削弱。 1 、企业内部实际只有劳动关系双方，工会应当作为代表劳动者 利益的一方，但在现行的企业劳动争议调解制度中实际将工会作为主 持调解的第三方。因此，在企业中难以开展本应当由第三方主持的调 解工作。 2 、目前大部分争议均在劳动关系结束时发生，职工当事人很少 会回到企业中寻找解决办法，大多直接到地方的仲裁机构申请仲裁。 值得注意的是，尽管目前全国许多地区都在探索建立独立于企业 的调解组织，但是这些探索并没有形成制度性的优势，所发挥的作用 也极其有限。 正是因为以上原因，现有的企业内的调解制度并没有发挥出其应 有的灵活、及时、有效地处理劳动争议的作用，反而给争议当事人造 成“公信力不强、调解无用，甚至浪费成本”的形象。实际上，在企 业内更应该建立的争议机制是“自主协商”机制，这是企业内机制所 2 具有的长处。而调解制度的长处发挥要依赖“独立的第三方”。我国 目前在企业内建立的调解制度，恰恰是“用其所短”。 (二)仲裁行政化、诉讼化 仲裁作用的发挥依赖自身的灵活性、独立性、公信力。但是我国 的仲裁制度却呈现“行政化”、“诉讼化”的特点，由此导致仲裁公 信力不足、处理争议过于刚性。这又是一个“用其所短”的设计。 1 、行政化。我国的劳动争议仲裁机构尽管已经被立法确定为三 方性，但在机构、人员、经费上都受制于当地政府，在实践中已经形 成依附于劳动行政部门的格局。因此，在处理案件中劳动仲裁裁决或 决策已经被行政化了。 在具体案件审理中，三方原则难以落实。这不仅是因为法律对具 体案件的审理无强制性的规定，更因为兼职仲裁员都有本职工作，难 以参加大量的争议处理，在当前劳动争议案件大幅度增长的情况下， 这种矛盾更为突出。而“一裁两审”制使得仲裁委员会的裁决一经当 事人起诉便不再生效，社会知名人士均缺乏被聘为仲裁员的愿望，即 便被聘也缺乏实际参与案件审理的热情。同时，仲裁为必经程序且仲 裁员为仲裁委员会指定而非当事人选定的规定也体现了仲裁中过强 的行政化因素。这样，案件审理基本上呈行政化倾向。 2、诉讼化。“先裁后审”的争议处理机制，客观上要求仲裁与 诉讼之间的程序衔接，当事人、社会乃至仲裁机构的主管部门，均以 3 诉讼结果来评价仲裁程序的运行。为避免仲裁公信力的下降，诉讼规 则被大量引入仲裁程序，劳动争议仲裁显现出明显的诉讼化倾向，仲