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人力资源管理专业能力自述 尚 伟 本人具有 16 年的人力资源管理相关工作经验， 其中 10 年比较全面的人力资源管理经验。 在专业知识方面虽学历不高， 但对人力资源及相关专业知识甚是钻研， 业余自学大量人力资源 管理及企业管理相关书籍，并能较快应用于人力资源管理实践。在 10 年的全面人力资源管理 实践中，因执着的专业精神而有幸被三全食品、 国美电器等知名规范企业所聘用， 并深受这些 企业规范人力资源管理行为的熏陶和影响，在管理实践中不断提升自身专业化、职业化能力。 在最近的 4-5 年工作实践当中积极参与成长民营企业人力资源管理实践， 担任企业人力资源管 理顾问及经理人， 积极开展完善的人力资源管理体系的设计与创新， 使本人人力资源专业实践 能力不断提升， 现结合人力资源管理实践， 对本人在人力资源管理方面的七个领域的专业能力 分别予以阐述： 一、 人力资源规划 人力资源规划是人力资源活动的起点和依据， 它解决人力资源管理的方向、 目标以及如何 实现人力资源管理目标等问题， 人力资源规划的依据是经营规划， 具体来讲是经营战略和经营 计划，人力规划的最终目标是有效支持经营目标的实现及通过人力资源保持竞争优势， 人力规 划的内容包括：人力战略规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划等。 本人自 2000 年以来，每年都要开展人力资源规划工作，尤其多次主导进行企业组织结构 设计、人力资源管理制度设计及管理人员开发计划制定等， 曾帮助过 2 个企业建立和完善人力 资源战略计划。 目前从成长民营企业的管理实践来看， 在人力规划方面存在主要问题有： 缺乏 明晰的发展战略和经营战略，致使人力战略制定缺乏明确的依据；“人治”大于“法治”导致人力 制度制定和执行不被重视等。 人力规划的缺失必然导致： 急需人才不能及时招聘到位、 骨干人 才流失严重、在职员工素质不能满足企业快速发展要求、 老员工积极性不高等人力资源问题的 1 / 8 发生，企业人力资源部门的价值也大打折扣。 针对这些问题， 作为成长民企的人力资源部门负 责人来讲应做到： 站在企业整体发展的高度系统思考人力资源管理工作， 找出存在问题的根本 症结；积极推动企业高层实现经营有计划开展；配合高层营造“法治”大于“人治”的文化氛围； 紧密结合经营需要制定人力开发计划； 努力提高自身及整个人力资源管理团队的专业实战能力， 提升人力资源部门的影响力。只有这样这些企业的人力资源规划工作才能有效开展。 二、招聘与配置 招聘要解决的是如何找到企业发展所需要的人的问题， 而配置要解决如何把合适的人放在 合适岗位上，实现人尽其才、才尽其用的问题。 企业在进行招聘前， 应首先明确合格员工的标准是什么或各岗位素质标准是什么， 这就必 然会运用工作 /岗位分析技术及岗位胜任力分析技术。其次，还要解决岗位素质如何识别和判 断问题，这就会涉及人才测评技术。 另外还有一个重要问题： 人力吸纳招聘必须体现企业人力 资源战略（人才本位还是企业本位或市场本位） ，即拿来就要用还是先培养再使用。在企业招 聘的实践中主要存在两个问题： 一是招聘的岗位素质标准不明确或者岗位素质大而全， 导致无 法或很难找到需要的人员；二是很多企业为减少培训成本，往往常用“拿来主义”，即招聘到的 人立马能胜任工作，无需培训，但往往是成本较高，招聘到的人稳定性差、流失率高，不能成 为企业可以长期使用的人力资源。 产生上述问题的根本原因是企业缺乏明确的人力资源战略或 策略，人员选拔缺少明确导向。 另外还有一个深层原因是很多企业在进行关键岗位选拔时， 往 往只重视知识技能和经验等外显素质， 忽视内在素质特别是价值观的筛选。 在人员选拔中将价 值观纳入关键要求， 对于实行长期培养和使用策略及强文化的企业尤为重要， 对于对人事风险 控制要求较高的企业 （如金融行业） 更是重要，本人现在服务的邦成担保公司就是一个作民间 投融资业务的金融企业，实行长期使用和培养策略，前期忽视对人员价值观（我们叫“文化气 质”）的筛选，加上外部恶性人才竞争及其他管理方面原因，造成部分业务骨干的流失。后来 2 / 8 公司采取措施调整了人力资源策略， 明确企业文化体系和内容， 并将企业文化的关键要求纳入 人员选拔中，只选拔和使用与邦成价值趋同、志同道合的人。采取此措施后，取得明显效果， 虽然招聘难度增大了，但新进员工稳定性、留存率大大提高，招聘最终实效性提高了。因此解 决上述问题措施是： 首先必须明确人力资源战略， 提供人力资源管理方向和选人要求； 其次在 关键岗位人员选拔方面， 不仅重视经验技能等素质， 更加重视价值取向等内在素质的筛选。 只 有这样，才能让选拔到人员更加符合企业发展的要求， 才有可能使选拔到的员工能够在企业长 期服务长期发展，最终实现员工与