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. 做招聘，最痛苦的是什么 招聘最痛苦的事你知道是什么吗？就是人还没找到，招聘需求改了； 招聘最最痛苦的事你知道 是什么吗？就是人找到了，部门又不要了；招聘最最最痛苦的事你知道是什么吗？就是人都找到了，部门也准备要了，候选人又不来了了。本期聘周刊，与“痛苦”有关： 绞痛—— 该来的不来，不该来的来了 剧痛—— 想走就走，想回就回 阵痛—— 为什么只呆几天就走 隐痛—— 说走不走，欲走还留 特例—— 说不来的未必真不愿意来 求助—— 招聘合格，入职时变卦没来怎么办 聘·分享 招聘人员“十不要” 整整一个月来，笔者对成功的招聘人员进行了跟踪调查，希望能发现他们之所以出类拔萃的原因。如果说营销和品牌形象对于一个组织来说至关重要的话，那么对于一名猎头来说，它们肯定同样重要。尽管很多猎头感到用人单位中负责招聘的经理“一手遮天”，但他们仍可以在招聘过程中发挥自己的作用。但 是如果别人仅把你当作行政性人员， 认为你所做的无非是筛选一下简历， 协助别人招聘的话， 那么很遗憾，你的事业前景并不乐观。读一下下面的十条建议，试着去做，你会发现你也可以成为业内的成功人士。 1. 从长计议， 不要轻易放弃任何一名求职者。 或许他 / 她的特长现在用不上， 明天可能就能派上大用场。 仔细审核每一位求职者的能力水平和动机，把优秀人才列入特别档案，以备不时之需。如果你对他们的能力不是很有把握，可以再组织一轮面试和考核。与他们保持联系。我发现很多招聘人员能够在关键时刻变戏法儿似的找到最适合招聘职位的人选。 对于不清楚到底需要什么样的人才的用人单位，不要姑息迁就。这话说起来简单，做起来难。但如 果你纵容他们继续为你提供粗糙的职位介绍，使你丈二和尚摸不着头脑， 那么你就无法开展工作。 要知道， 能否全面理解职位所要求的责任及能力关系到招聘成功与否。招聘后紧跟着的人事变动，大约有一半是因为人、职误配。这一失误的原因，往往是对职位的评价不足，以至于不知道什么样的人才最适合这一职位。不要仅听经理们的一面之词，问一下将与新职员共事的职员的想法。如果有任何疑问，立即与用人单位协商，直到双方对什么样的人才达成了共识。这样你的工作会简单的多，成功才有保障。 不要向人才招聘会、研讨会及其他活动说“不”。招聘人员很容易落入这样一种套路：筛选简历，预约求职者，安排面试，评估结果，提供职位。但这样的套路纯粹是行政事务性的，它不会带来附加值。招聘这一行业真正的活动在于快速招聘适合某一职位的最佳人选。如果你能不断地开拓自己的活动区域，你可以加速招聘程序，建立关系网并树立良好的形象。多参加活动，不要闭目塞听。你的首要交际圈应是 . . 那些潜在的人选。你是否把工作时间的一半之多花在了办公室外？你是不是预测到人才的走势并能未雨绸缪？如果不是，那你还得继续努力。 不要为那些给你留下深刻印象但却无法胜任某职位的人选辩护，或试图录用他们。要果断、无情， 同时要兼顾公平。 让求职者有自知之明并不是件坏事。 不要屈服于一时的恻隐之心。 你的工作是用人唯贤。你应该表现的像个严格的老师。当你让那些不太合格的候选人明白了自己的实力后，你实际上为他们提供 了更多的机会，帮助他们去寻找更合适的工作。每当你把“南郭先生”介绍给用人单位，那么大家都会成为输家。“南郭先生”力不从心，用人单位则认为招聘人员徒有虚名。 不要被“糖衣炮弹”击倒。这世界上的甜言蜜语太多了。要学会保护自己。对候选人要做到心中有数，知根知底。正所谓“一朝被蛇咬，十年怕井绳”。如果用人单位从你那儿得到的是一个不合格的人选。那么它会“耿耿于怀”的，哪怕在此之前，你为它网罗了大批的人才。 不要忽视新科技。 不管你适应与否， 诸如简历跟踪系统、网上求职这样的新科技实实在在的存在着。传统的招聘方式以逐渐失去往日的光环。有空充充电，不断掌握招聘新技术。 不要忽略技能评估。通过测试和技能展示而得出的客观的评估结果要比你的“胆量”有用的多。不管你喜欢与否，量性的数据显示：测评可以减少人事变动。毕竟，技能是可以测量的。 不要总是“按图索骥”。挑选人才时，不要死抠职位要求的字眼儿，要发挥创造性和预见力。创造力是招聘人员的必备素质之一。你得发现能胜任该职位的人选所需要的一揽子技能。如果职位要求上指明 要五年工作经验，而眼前的出色人选只工作了三年，那么不要再犹豫，录用他 / 她。把这样的人选推销给用 人单位，并教会他们如何应付用人单位的“刁难”。 不要忽视新科技。看，我重复了第六条，因为这太重要了。 不要忽视全球市场。这世界太小了，到处都有人才。优秀的招聘人员放眼全球。他们给用人单位的建议或许很不平常：在全球范围内，因地制宜，因时制宜的挖掘人才。不断拓宽自己的领域。不冒险，怎会有收获？ .