基层医院绩效薪酬分配方案.docxVIP

. . 最新基层医院绩效薪酬分配方案 （试行） 一、绩效的制定 （一）制定绩效薪酬体系的目标 1、激励全体医护人员工作热情。 2、确保医疗质量的提高。 3、向临床一线倾斜。 4、体现分配公平，多劳多得，优绩优酬。 5、鼓励团队合作精神。 （二）设计绩效薪酬体系的方法 1、基础薪酬临床固定，医技不定。临床奖励性部分由完成病人工 作量、科室业务量和工作质量来决定，分为不同等次计算。 2、考虑到职称因素，更在意实现自身价值和被社会的承认与尊重。 职称的高低与薪酬按一定比例分配。 3、考虑院龄情况：将连续在我院工作的工作人员，按时间的长短， 分段进行不同比例分配 4、考虑到医疗技术的提升，医院增加了辅助性津贴薪酬。 （三）奖励性绩效薪酬发放原则 按照当月的工作量、工作质量、业务收入等作为奖励性绩效依据。 完成医院制定工作量标准的，按照完成实际百分比给予奖励。 （四）对临床医护人员，科室也可根据科室情况，分为医疗组和护 理组按一定比例分别发放。科室主任和护士长根据科室分配方案，经科 室会议通过，可进行第二次分配。 （五）全院总绩效定额 - 支=结余的 40%（或总收的 13-14%），60%作为发展基金，各科药品比例不超原规定，全院总体上不能突破 40%。 word 教育资料 . . 二、绩效薪酬的构成 （一）基础绩效：按不同部门制定出以下不同基础绩效标准。 1、临床一线（外一、外二、内一、内二、妇产科、儿科、急诊科） 1500 元。手术室取三个科室的手术比例和奖金比例之和； 血透室取全院 平均数。 2、医技科室（放射科、检验科、彩 超、病理、心电、胃镜）1100-1350 不等，根据科室人均业务收入、工作强度与风险高低来定 3、脑电图室取病理、心电、胃镜三科室平均数的 85%。 每年基础性绩效，根据县人民医院业务收支结余情况和科室变动、 可作适度调整。 （二）奖励性绩效：临床科室为 1500 元。医技科按 1200 元计算。 备注： 1、 奖励性绩效 ：可根据每年开设科室分流病源后，可作适当调整（增 减）。 2、工作量： 临床科室出院病人按人均计算 , 医技科室参照 2014 年病案室 统计 , 医院作出 2015 年发展目标 2.5-10%来定。 3、业务收入工作量：临床按科室人均的纯业务收入人均计算 , 医技由上 年度财务以 2.5-10% 医院来定 .( 临床纯收入是指除药品和材料外的一切收入 ) 、工作质量：按照医务科和护理部考核为主，药品比例原则上不超医院 规定 40%。超出科室由医务科考核扣分和对医师进行处罚。考核分＞ 95 分为 全额，＞ 94-95 分按 98%；＞ 93— 94 分按 97%；＞ 92—93 分按 96%，＞ 91— 92 分按 95%,＞ 90— 91 分 94%,＞ 89—90 分 93%,＞ 85— 89 分 90%,＜85 分以下， 不再发放奖励性绩效部分。 5、外出进修学习人员，可给予基础性奖金 1500 元不等，休长假（ 1 月 以上）人员不再享受。 三、具体分配方案 word 教育资料 . . 医技科室方案 （一）工作量及业务量的认定 1、 工作量：临床根据近两年出院病人数平均数为依据 2、 业务量：临床根据近两年月的平均数为依据 3、 考虑到部分科室发展替力，可在总量上，上下调 2.5-10%。 4、 鼓励奖：按当月医院总收入的 10%来定 , 按科室工作量、业务量 完成率 , 按等次 50 元差距 , 依次分配。 （二）计算方法： 医技科室： 1、医技总奖金 = 不同基础奖 +1200 元※（ A 值+ B 值） /2+ 鼓励奖。 （三）医技科室工作量及业务量见下表： 时间 2014 年 月 基 础 业务 2015 年 2015 年 业 平 均 任 务 月 平 均 计 务 鼓励 项目 奖 增长 ( 收入 ) 划 月平均计划 奖 放射科 3298（84 5-10% 3300 86 万元 万） B 超室 2927（21 5-10% 2950 22 万） 检验科 1744（68 5-10% 1750 74 万） 病理室 121(2.0) 5-10% 130 2.2 心电图 537（1.62 ） 5-10% 550 1.72 胃镜室 137(1.68) 5-10% 150 1.75 脑电图 word 教育资料 . . 临床科室执行方案 1、临床科室的工作量：当月出院病人数÷科室实际医务人员数（ A）。 2、临床科室的业务量：可当月纯业务收入÷科室实际医务人员数（ B）。 3、工作量取七大临床科室的平均值 （X）：业务量取临床科室的均值 （Y） 4、 C值：工作量完成率 =A/X（ C值） 5、 D值：业务量完成率 =B/Y（ D值） 6、 E 值（人力资源综合差值） ：范围 0.