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浅析新形势下公共部门人力资源管理激励机制的现状及其改进措施? 当前，全球化浪潮冲击着世界每一个角落，深刻影响人类社会的运作方式与发展进程，这为公共部门人力资源管理提供了更为宽广的平台和崭新的内容，也带来了巨大的挑战。各国政府、民众与企业日益频繁和相互依赖，使国际性与区域性组织作用日益重要，政府公务的国际化、区域化趋势明显。这就要求公共部门在人力资源管理方而适应这一趋势，实行战略性转型，在全球范围塑造公共部门的先进管理文化，吸引、培育和激励优秀人才，采取全球化跨文化管理方式。 目前我国正在推行渐进式的政制体制改革，公共部门的改革是一个重要的环节，而改革的成效取决于公共部门的人员素质，因此公共部门人力资源管理体制便成为改革的重中之重。如何进一步加强对公共部门人员的管理、如何进一步强化公共部门人员的责任心、如何激励公共部门人员的工作热情，对于提高我国公共部门人力资源管理水平有着十分重要的理论与实践意义。 我国公共部门的人力资源管理存在很多的问题，造成的原因也是多方面的。本文提出我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题，分析产生的原因，并从全球化的角度探讨如何加强与完善我国公共部门人力资源管理。 一、我国公共部门人力资源管理激励的现状 1．公共部门的人力资源管理激励方式 公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。有效激励可以调动公共部门人员的积极性、创造性，强化公共部门人员的行为，使其保持较高的工作效率；通过激励能够提升公共部门人员的人力资本含量，并进一步挖掘公共部门人员的潜能。 激励主要包括物质激励与精神激励两种方式。当前在我国，物质激励就是通过运用外部物质影响因素来激发公共部门人员，如增加或减少工资、奖金、福利和补贴，以及随着职务升降而引起的物质利益变动等；而精神激励，则是通过改变部门人员内在心理状况来激励公共部门人员，包括口头表扬、书面嘉奖、记功、授予荣誉称号、提供培训机会等正向激励方式，以及惩戒、考核等负向激励方式。归纳起来，我国对于公共部门人员实施激励的方式主要有以下几种： （1）薪酬激励 人员薪酬激励属于激发人的动机因素的保健因素，具有预防性效果，能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。适当水平的薪酬能够保障公共部门人员的生活，体现公共部门人员的社会地位，并在此基础上提高公共部门人员的工作效率。1997年以前，我国公共部门人员的薪酬水平普遍偏低，现在公共部门人员的薪酬水平已处于社会平均水平以上，公共部门人员的工作积极性得到了一定的提高，从某种程度上控制了一定层次的公共部门内部人员流失问题，并吸引了相当的社会人才投身于公共部门的建设。 （2）考核激励 考核激励是对组织内部人员的工作业绩通过量化方式进行全面的、系统的、客观的评价，涉及到组织人员的薪金调整、奖金发放和职务升迁等诸多部门人员的切身利益，属于对组织人员激励中负向激励因素。作为公共部门人力资源管理中的中心环节，这应当成为当前公共部门人员激励中的核心方式。 （3）晋升激励 公共部门人员的晋升激励是指将组织人员由原来的职位选拔到更高的、承担责任更大的职位上，其在行政部门职位结构中的职权、待遇等也相应地提高。与物质激励相比，晋升激励是一种较为集约成本的激励方式，除去因晋升激励而给公共部门人员所带来的物质利益变动之外，通常将晋升激励列入精神激励的范畴。在轻视物质激励的年代，职位晋升是我国公共部门人员精神激励中最传统和最为普遍的激励方式。 （4）竞争激励 竞争是促进公共部门内资源有效配置的高效方式。科学的竞争激励机制可以有效的激发组织人员的工作热情，促进部门整体绩效的提高;同时良好的竞争机制还会维护和增强组织人员激励过程中的公平性，提高组织内部人员间的凝聚力。薪酬激励、考核激励、晋升激励、竞争激励共同构成了当前我国公共部门人员激励的核心部门。这几种方式重新审视了传统“道德人”假设，突破了原有传统激励方式的束缚，对现实公共部门人员激励方式做出了较为客观的定位。 2．当前存在的问题 为了激励公共部门人员尽职、敬业，我国从薪酬、晋升、考核以及竞争激励等政策的安排上，构建了公共部门人员的激励体系，这些制度安排对于促进公共部门人员绩效的提升，防范在职人员的败德行为起到了一定的促进作用。但是，这些激励制度毕竟还处于摸索建立阶段，在制度建设过程中，诸多方面不够成熟，作用有限。据中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”，在不同行业的员工敬业指数中，政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。但在现实中，公共部门的工作人员是十分“爱”岗的，这可以从“公务员热”看出来。但从目前公共部门的工作现状来看，社会各方面对公共部门及其工作人员存在着普遍的不满情绪，而且越来