吉利集团绩效管理创新与实践[学习].pptVIP

绩效辅导（作用） 2 持续性地关注员工的绩效，以确保其能够符合要求，并提出反馈意见，必要时指明改进的方向等。 3 表扬有良好绩效的员工。通过褒奖进步，增强达标的动力。 3 修正绩效目标和计划。确定达到预定目标所需的新行动或计划。 绩效辅导是绩效管理过程中耗时最长、直接影响最终成效的步骤 旨在持续地与员工沟通，强化有效率的行为，确保其理解全局的目标与方向。指导未来的工作。 1 * 绩效辅导（模型） 产生压力和紧张状态 承诺改进 提供支持 陈述目标 行动计划 绩效现状 绩效目标 提高绩效的机会 * 发现问题（差距）是好事，解决问题（差距）是大事， 回避问题 ( 差距 ) 是蠢事，没有问题（差距）是坏事。 ---李书福《问题文化》 * 董事长对问题文化的描述，是绩效沟通辅导的目的之一 2 精品PPT·借鉴参考 绩效评估（原则） 吉利集团在绩效评估的过程中，遵循以下原则： 指标数据尽量通过信息系统实现客观采集，自动生成指标得分 针对部分考核指标和评价维护，采用领导点评的方式进行评价 绩效管理体系要求上下级间就员工的 绩效进行开诚布公地沟通 数据自 动采集 开诚 布公 领导 点评 * 绩效评估（强制分布） 组织绩效 考核结果 员工强制 比例分布 CPV=S CPV=A CPV=B CPV=C CPV=D 系数 CPV=S 10% 5% 0% 0% 0% 由薪酬体系每年根据公司经营业绩的总体情况，确定不同考核等级的考核系数 CPV=A 20% 20% 20% 10% 0% CPV=B 70% 70% 70% 70% 70% CPV=C 0% 5% 10% 15% 20% CPV=D 0% 0% 0% 5% 10% 备注 部门经理月度个人绩效直接以组织绩效考核结果应用，年度评价增加C能力和V价值观方面的评价； 绩效结果强制分布一般考虑同一层级员工作为一个群体进行比较。 员工考核结果分布与组织绩效考核结果相衔接 * 绩效激励反馈 不达标 能力C和价值观V 通过制度化的奖惩承兑，激励正确的绩效行为，深化绩效管理观念，巩固绩效管理的成果 最低贡献者（C） 打折的奖金 不加薪 提供有针对的指导 出色的贡献者（A） 小幅度奖金 小幅度加薪 计划提薪，并特殊指导 纳入员工培养计划 顶级贡献者（S） 大幅度绩效奖金 大幅度加薪 多方向快速提升 纳入员工培养计划 纳入高级人才培养计划 最低贡献者（C） 打折的奖金 不加薪 提供有针对的指导 扎实的贡献者（B） 正常奖金 不加薪 考虑发展 出色的贡献者（A） 小幅度奖金 小幅度加薪 计划提薪，并特殊指导 纳入员工培养计划 失败者（D） 给予警告，考虑退出 最低贡献者（C） 打折的奖金 不加薪 保留原位 辅导提高 扎实的贡献者（B） 正常奖金 不加薪 考虑发展 达标 卓越 低 中 高 业绩P CPV九宫图 业绩P * * 集团绩效理念、原则、关键点、框架、CPV模型、四循环应用等，是不同工作岗位性质之间、组织和员工之间进行绩效方案设计的基础。 绩效管理 体系介绍 阳光绩效 案例介绍 生产财务 模型介绍 生产一线工人阳光绩效，自动生成的激励模式，是集团绩效管理体系的重要组成部分。 包含效率、财务、质量、改善、安全的生产财务模型，是衡量制造单位组织绩效的主要指标。 * 1. 2. 3. 目录 * * 阳光绩效平台概述 阳光绩效平台：以绩效为导向，评价自动化，建立日清月结、公平、公正的阳光工资 薪资计算原则 原则 各类数据自动生成 薪酬日清月结 遵循绩效三级联动原则，实现公司绩效、厂/部绩效及员工绩效自动承接，评价结果自动生成 绩效薪酬 联动机制 个人及班组评价 个人及班组评优 月末1%判定 班组长评价 绩效管理自动评价 薪资核算自动化 产量信息 人事信息 考勤信息 绩效结果 通过手机终端实时查讯产量、考勤等各类信息，实现一线员工公平、公正的阳光工资 适用对象：生产一线员工 绩效评价原则 * * 功能介绍（1） 产量日清 班组评价 持证 排班 “蓄水池”工程 建立完善的规则和管理规定 各项日清为生产管理及薪酬日清的提供基础 一线人岗匹配管理的需要 提升一线员工技能水平 员工绩效数据的规范管理 绩效考核结果应用于薪酬，提高员工的危机意识 提升基层管理者的管理水平 手机终端业务： 成本低廉、维护方便、使用便捷、安全系数高 绩效管理自动化 薪资日清 考勤日清 激励 日清 * * 功能介绍（2） PS数据自动承接 工位定编 班组管理