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保险企业人力资源管理 在我国保险业从高速成长时期逐步向 稳步发展时期的转变过程中，人力资源逐步 演变为保险公司在培育核心能力过程中需 要投入的最重要的要素。我国许多保险公司 也高度重视人力资源的建设，努力通过人力 资源的发现、培养、使用和尊重等，保证稳 步发展时期核心竞争力的培育和形成。 尽管 如此，保险行业人力资源发展形势仍不容乐 观，〈〈中国保险业发展蓝皮书》揭示了目前 中国保险业发展存在的三大隐忧之一： 保险 业人力资源稀缺。高素质的保险中介和营销 人员，高水平的保险精算人员，高层次的保 险高级管理人员，复合型的保险从业人员， 高水准的保险监管人员成为目前保险业最 稀缺的5种人才。本文认为，主要原因在于 保险企业并未把人力资源管理提高到战略 高度，并未构建企业核心能力的人力资源开 发战略，从理论上讲，人力资源量的积累时 可短，更谈不上质的提高，缺乏高素质、高 水平、高层次、复合型人才就不足为奇了。 本文试图从战略人力资源管理角度出发， 对 保险企业面临的人力资源问题及核心能力 问题整合，在理论上和实践上进行有益的探 讨。 人力资源战略就是确定一个企业如何 进行人员管理以实现企业的战略目标的方 向性指导计划。而战略人力资源管理就是要 使企业的人力资源管理和企业发展战略相 一致，以符合企业的战略需求，引导所有的 人力资源活动都围绕着企业的战略目标进 行，为企业战略的制定实施创造条件。其目 的是要通过确保企业获取具有良好技能和 良好激励的员工，使其获得持续的竞争优势， 从而形成企业的战略能力，依靠人们实现战 略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优 势。从目前情况看，保险企业应从以下几方 面构建企业核心能力的人力资源开发战略： 1、保险企业核心员工特殊技能的培训 与开发 保险企业在注重培养员工的一般技能 以保持企业竞争均势和员工的可雇性之外， 更要重视开发员工的企业特殊技能， 因为企 业特殊技能既为企业提供价值，又不容易被 竞争对手模仿，还不容易转化为市场行为。 为此，企业需加大投资，不断培养和开发员 工以完成本企业特殊的工作程序和操作流 程。 其次，要做好核心员工的规划与流失预 警机制，一般来说80%以上的企业价值和利 润是由20%的核心员工创造的，为此要做好 核心员工管理重点和发展目标， 制定相应目 标支持计划。同时由于价值贡献大的核心员 工的流失给企业带来的损失也大， 可以在企 业人力资源战略基础上对核心员工进行 “差异化”管理，从而规避其流失给企业带 来的巨大的损失。所谓企业“差异化”的人 力资源战略，是为核心员工量身定做的一种 战略，就是在核心员工密集的企业中，依据 人力资源市场的竞争动态， 通过各种独特的 差异化措施，，来满足核心员工群体或个人 的需要，加强核心员工对企业的忠诚度，提 高企业核心竞争力。 2、推进保险企业的职业生涯开发和事 业发展 企业核心能力保持永久生命力的关键 就在于员工及其组织的自我更新能力， 因此, 保险企业必须在管理者和员工之间建立起 一种协调的合作关系，使他们共同为了事业 成功发展而努力。职业生涯开发是通过个人 生涯计划和组织生涯管理过程来达到个人 与组织目标的最佳配合， 职业开发是一个长 期的战略，对于员工和企业都是非常有益的， 最终推进整个企业的发展。 职业开发计划描 述了员工职业生涯道路， 帮助员工确定职业 兴趣、明确职业目标、并使他们对自己的职 业生涯有一个积极的长期的规划。 事业发展 是一个要求个体和组织共同来创造一个能 够提高员工当前或未来工作任务所需要的 知识、技术能力和态度的合作关系。事业发 展为个体发展和组织发展提供了联结， 在提 高组织更新能力和绩效水平的同时， 允许个 体熟练程度的提高，使联结个体和组织发展 的能力最大化，从而提高企业的竞争准备程 度，并增强了组织的更新程度。 3、实施人力资源战略化的开发与管理 在实际工作中，保险企业应把各种人力 资源管理政策和实践综合成一个有机的整 体，并且与企业其他方面的运行机制相一致， 以创造一种协同效果。在保险企业中，人力 资源计划、招聘、甄选决定了企业的更新能 力和竞争力所需要的人力资源的数量与质 量。一旦被选中，员工将进入适应过程，人 力资源部门通过建立一系列制度、文化活动, 以帮助员工在组织内快速地社会化， 适应组 织环境，实现对组织的承诺，成为组织公民。 人力资源管理部门依据对员工工作的表现， 给予绩效管理、报酬和奖励，并提出学习和 改变的要求，规划其发展方向，把其职业生 涯规划和企业的事业发展结合起来。 总之，保险企业要在未来市场竞争中获 得持久的竞争优势，就必须重视人力资源管 理的战略地位，不断的努力开发和培养具有 特殊技能的核心员工， 注重推进企业的职业 生涯和事业发展，有效实施人力资源战略化 管理，才最有可能获