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面试试题的开发命制技巧 才尚库 ? 一次面试就像一场演出，是否成功取决于三大要素：剧本（试题质量）——演员（考官水平）——导演（培训指导）。因此，搞好面试试题的开发，提高面试试题的质量，已经成为提升面试水平的首要问题。面试的方法多种多样，但命题的技术大同小异，下面从六个方面和大家一起探讨这个问题。 一、进行工作分析 工作分析是现代人力资源管理工作的基础，不论人事选拔、人员培训，还是绩效考核都离不开工作分析。公务员录用考试也是一样，如果不知道为哪个部门、哪个职位招考，不了解该部门、该职位所要求的能力素质，那么，你凭什么去评价一个考生胜任还是不胜任呢。只有进行有效的工作分析，才能有针对性地选择面试方法，有针对性地搞好命题。 （一）工作分析的内容。 工作分析就是运用系统的方法收集与工作有关的各种信息，明确组织中各个职位的工作目标、职责任务、工作中与组织内外其他人员的关系、对任职者的基本要求等。工作分析包括： 1．工作任务描述。工作任务描述是与工作有关的各方面信息，一般可概括为做什么（工作和任务）、怎么做（完成工作任务的程序方法）、为什么（工作目的）、工作人际环境（内外人际交往）、工作物理环境（办公场所条件）、福利待遇（工资标准）等。 2．任职资格条件。规定了从事该工作人员的一般条件，如年龄条件、文化程度、性别要求、专业技能、工作经验、价值观念、兴趣爱好等。 （二）工作分析的方法。 工作分析的方法多种多样，主要有观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、职位分析问卷、关键事件法等等。在人事选拔面试中最常用的是访谈法、问卷调查法和关键事件法三种。 1．访谈法。又称座谈法，是一种实用有效的方法，访谈又分为个体访谈和群体访谈。 2．问卷调查法。问卷调查法也是一种常用的方法，问卷又分为结构化问卷、半结构化问卷和自由式问卷三种方式。 3．关键事件法。又称典型调查法，它是指反映工作成功或失败的典型事件。通过解剖典型案例，显示好、中、差三个层次的样例。 通过对工作分析，使面试的组织者和命题者明确为谁选人，选什么样的人，用什么方法选人。它的作用一方面使面试的组织者在制定面试方案时有的放矢；另一方面使面试的命题者命题时能够理论联系实际，更有针对性。 二、编制命题方案 编制命题方案是对整个试题编制工作做总体设计，把最基本的要求先确定下来，使后面的工作有所遵循。事实证明，制定周密的命题方案是命题顺利完成的保证。 编制命题方案包括： 1．测评目的——明确为谁选拔人才。 2．测评要素——明确测评哪些素质。 3．测评对象——明确考生总体情况。 4．测评模式——明确测评方法特点。 5．试题类型——明确采用哪些题型。 6．取材范围——明确选择哪些素材。 7．质量数量——明确质量数量要求。 8．工作程序——明确命题方法步骤。 9．命题人员——明确命题人员分工。 10.保密要求——明确各种保密措施。 三、熟悉试题类型 目前，全国普遍采用的面试方法是结构化面试，辅助的还有情境模拟和无领导小组讨论等方法。各种面试方法试题类型既有区别又有联系，下面主要介绍结构化面试的试题类型： （一）背景性问题。 目的：背景性问题用于了解考生个人基本情况的信息。 例题：请简要介绍一下你的简历和特长。功能：自然进入面试，消除考生紧张心理。验证简历上的个人信息，便于后续提问。 （二）意愿性问题。 目的：意愿性问题通常了解考生在择业方面的考虑。 例题：你认为在什么样的环境里，你能发挥最大潜力。 功能：此类题目多用于测评考生的求职动机与拟任职位的匹配性。 （三）压力性问题。 目的：压力性问题是故意给考生施加一定压力，看看在压力情况下考生的反应。 例题：深夜你一个人在单位值班，突然发生火灾，这时候你怎么办？（连接一系列追问）功能：通过给考生创设一定的压力情境，考察其情绪稳定性和应变能力。 （四）智能性问题。 目的：智能性问题主要考察考生对一些事物和现象的理解和分析判断能力。 例题：克隆技术的发明推动了科技革命，但为什么许多国家都反对“克隆人”。 功能：该类问题主要考察考生思维的逻辑性、严密性，思维的广度和深度，综合概括能力、分析比较能力、推理判断能力、洞察力和知识面。 （五）情境性问题。 目的：情境性问题是提出一种假设情境，考察考生将会怎么做。 例题：假如领导安排你和另一名同志一起完成一项任务，这个同志平时和你有矛盾，你怎样和他一道工作。功能：情境性问题基于这样的假设：一个人说他会做什么与他在这个情境中将会做什么是联系着的。 （六）行为性问题。 目的：行为性问题关注的是考生的过去行为，所问的是考生实际上做了些什么、怎么做的、效果如何。 例题：请你介绍一下你在原单位或学校干的最漂亮的一件事。 功能：此类问题基于这样的观察结论：过去表现是对未来表现的最好预测。例如：一个优秀的喜剧演员很可能将来也是一个优秀的