{绩效管理方案}绩效考核制度与实施方案.pdf

{绩效管理方案}绩效考核 制度与实施方案 供部门主管分配的总分＝86×N （N 为该部门一般员工总数） b 、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1 分。 1.1.2.工作计划完成情况 每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综 合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。 每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周 计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。（见员工考核 B 表） 1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率 （见员工考核表C ）。 1.1.4.以上考核事项评分的原则 : a 、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供 部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N （N 为该部门一般员工总数） b 、考评分的分配原则： 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1 分。 1.2.分值计算 原则上，总分满分 100 分，重要任务占 40％，月度工作完成情况占 60％。 员工在部门内的考核成绩等于： 重要任务项考核分×40％＋月度工作完成情况考核分×60％ (见员工考核A 、B 表) ，考核评分标准见附件1 1.3.一般员工的考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩 效分计算，计算方法如下： 一般员工本月绩效考核分＝个人考核分×70％＋部门绩效分（即部门主管的 月度绩效考核综合分）×30％ 2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核 2.1.管理人员月度考核的内容 2.1.1 当月应完成的季度相关工作重点 当月应完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中本月应该完成的重 点任务、或其岗位职责中最重要的内容部分。考核或者考核项目不超过5 个。（评 分标准见附件 2） 《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发 性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。 2.1.2 月度工作计划完成情况 月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成 情况；该项得分，由其直接上司根据该管理人员本月工作计划的实际完成情况进 行综合评分。 2.1.3 以上考核事项评分的原则 : a 、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。 供考核者分配总分的计算方法如下： 供考核者分配的总分＝86×N （N 为被考核管理人员总数） b 、考评分的分配原则： 被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于 1 分。 2.2.分值计算 原则上，总分满分 100 分，月度计划完成情况占满分的 60％，季度相关工 作重点占满分的 40％（见管理人员考核 A 表、B 表）；管理人员月度绩效考核综 合分等于： 月度计划完成情况考核分×60％＋当月应完成的季度相关工作重点×40％ B 、季度考核 1.一般员工季度考核 1.1.每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月 度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。 1.2.部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综 合考评，并与该员工进行绩效沟通。（见员工考核 D 表）季度绩效综合考评的方 法： a 、先核定供部门主管分配的季度绩效综合考评总分，下属季度绩效综合考评 分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下： 供部门主管分配的总分＝86×N （N 为该部门一般员工总数） b 、季度绩效综合考评分的分配原则： 员工所得季度绩效综合考评分相互之间的差距不得少于1 分。 1.3.部门主管完成部门员工的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格传递至人 力资源部。 1.4.人力资源部根据季度日常考核平均分和季度绩效综合考评分，计算员工的 季度绩效考核最终成绩，计算方法如下：季度绩效考核最终成绩＝季度日常考核 成绩平均分×80％＋季度综合考评分×20％。 财务部和配送部员工季度绩效考核最终成绩的计算方法如下：季度绩效考核 最终成绩＝季度日常考核成绩平均