人才梯队建设方案最新.pptx

人力资源部 2016年2月 人才梯队建设方案 最新. 1 目的 人才无断层—-培养接班人 顺利交接---随时顶替前任 形成人才磁场---吸引内外部人才 2 最新. 目标 打造一支高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆有一批优秀的人才及后备队伍 建立公司内部的人才储备库，适时跟进能力施展、能力变化情况 建立职业化标准体系，鼓励员工向职业深度进行职业生涯规划 建立人才梯队建设培训体系，制定所跟踪人才的培训及培养计划 3 最新. 人才梯队建设步骤 4 最新. 确定对象 1.班长培育方案见《生产班组建设试点文件》。 2.技术员培育流程参照《员工上岗培训实施细则》。 3.人才梯队建设第一目标人群为“第一梯队”，即经理与高级工程师。 4.将第一目标人群培养成可以接替更高职位，即副总及总工程师。 5.第一梯队人员培养过程中同时进行第二梯队的培养，目的在于当第一梯队人员接替更高职位后，第二梯队人员可以顺利填补空缺。 第一梯队 第二梯队 第三梯队 第四梯队 5 最新. 确定岗位职责和岗位要求 编制副总/总工程师岗位职责及岗位要求 编制经理/工程师岗位职责及岗位要求 目的： 1.从岗位职责及岗位要求中发现胜任该岗位应具备的能力与素质。 2.可以从岗位职责和岗位要求中寻找人员培养的方向及培养内容。 3.为最终人员的胜任提供考核依据。 6 最新. 人员选拔 人员选拔标准 1.进入公司满3年，在目前岗位上工作超过2年； 2.担任目前岗位月绩效考核结果不低于B； 3.心理承压能力强，身体健康； 4.其他经公司认可的。 对选拔出来的人员进行职业测评 1.人员现有能力评估，使用《岗位技能矩阵图》。 2.进入如下网页，完成“大五职业性格测评”。 /examcenter 7 最新. 培育方案 理论课程 1.其中的理论学习比较适合管理职岗位，具体学习内容请参见附件一。 2.技术职因理论知识专业性较强，不适合集中统一授课，个别课程可参与管理职岗位人员培训。 网络学习 针对不同的岗位，完成对应的岗位综合培养方案学习。 书籍阅读 1.管理职岗位由公司统一发放书籍，在规定时间内完成学习并提交学习报告。 2.技术职岗位由员工根据自身需要购买书籍，完成自我学习。 8 最新. 培育方案 专案改善 在培育周期内，参训人员必须完成两个专案改善项目，具体要求见附件二。 轮岗/岗位实践 1.管理职岗位因管理的相同性，应安排跨部门的转岗或兼任其他部门对应岗位。 2.技术职因岗位专业技能限制，轮岗或岗位实践在本部门内完成，一般情况下不进行跨部门转岗。 教练指导 每位学员匹配教练，教练由目标岗位上 现有人员担任，负责该学员的日常学习与指导，并监督其完成人力资源部发布的学习任务。 9 最新. 培育方案 10 世界咖啡馆 1.定期组织培训学员参加世界咖啡馆，讨论主题由公司高层根据公司发展现状，临时提出。 2.讨论结束后，由人力资源部汇总讨论结果报各分管副总批示。 其他 根据学习需要，配合增加不同的学习项目，以便提升整个学习效果。 最新. 考核与任用 考核 1.日常考核：课程出席率、上课表现（是否积极、是否专注学习、是否迟到早退、）。 2.学习考核：理论知识的考核、课后作业的批改。 3.行为改变：知识的运用，课后提交运用报告（如实际案例）。 4.绩效考核：由企业管理部提供个人/部门绩效考核结果，对训后绩效改进较大的人员重点关注。 任用 1.安排副职岗位实习。 2.安排兼任岗位实习。 11 最新. 附件一：课程表 序号 课程名称 培训方式 1 项目管理（专案管理） 上课 2 高绩效团队建设 上课 3 目标与绩效管理 上课 4 非人力资源经理的人力资源管理 上课 5 企业战略及全面运营沙盘 上课 6 教练型领导力 上课 7 问题分析与解决方法 上课 8 跨部门沟通与协作 上课 9 六顶思考帽 书籍 10 金字塔原理 书籍 11 流程管理 书籍 12 最新. 专案改善项目说明 13 分组进行，6人组为一组，相同部门的人员不在同一组。 《专案改善》流程采用类似于QCC小组圈的模式，改善周期为3个月，结案后进行发表，由副总级参与点评。 改善课题可以从年度管理评审报告中选取，也可以自由选题，但是改善内容必须是公司层面的。 最新.