通威集团技术中心绩效考核指标体系表.docx

技术中心绩效考核指标 .......................................................................................................................................................................1 技术中心研究所所长绩效考核指标 1 技术中心研究员绩效考核指标 (研究 ) 3 技术中心研究员绩效考核指标 (应用 ) 5 技术中心绩效考核指标 技术中心研究所所长绩效考核指标 1、技术中心研究所所长 KPI 指标表 指 标 KPI KPI 说明 权重 计算方法 信息来源 考核目的 编 号 (100%) 季度工作完成情况，包 季度绩效 本岗 位 提 交 对计划工作的总结与分析， 对下阶段工作的 1 季度工作评价 括数量、质量、效率、 60 考核表 报告 设想与计划 效果等方面的综合评价 相关部门 2 内部满意度 见部门满意度调查表和 40 评价，人 人力资源部 提高内部服务质量， 加强内部信息沟通与协 子公司满意度调查表 力资源部 作 汇总 2、技术中心研究所所长能力 / 态度要求列表 项目 核心能力 合计 项目 所需态度 合计  得分 加权 能力类型 权重 (100%) 得分 创新能力 30 说服力 20 授权 20 计划和组织 20 战略思考 10 100 态度类型 经营计划的立案、实施充分准备 30 关注公司长期发展方向及目标 20 注重协作，发挥团队精神 15 以身作则 15 关心员工成长及员工效率 20 100 技术中心研究员绩效考核指标 ( 研究 ) 1、技术中心研究员 KPI 指标表 指 标 KPI KPI 说明 权重 计算方法 信息来源 考核目的 编 号 (100%) 1 新产品研发成果 研发新产品的数量、 质量和 45 季度绩效考 汇报材料 加强新产品的研发，控制成本 成本 核表 2 科研成果转化效果 成果的转化率和成本 45 季度绩效考 汇报材料 促进科研成果的转化、控制成本 核表 相关部门评 人力资源部 提高内部服务质量， 加强内部信息沟通与协 3 内部满意度 见部门满意度调查表 10 价，人力资 作 源部汇总 2、技术中心研究员能力 / 态度要求列表 项目 能力类型 创新能力 专业技术能力 核心能力 解决问题的能力 推断评估能力 工作效率 合计 项目 态度类型  权重 (100%) 得分 加权得分 30 15 20 20 15 100 所需态度 合计  虚心好学，要求上进 认真完成工作 是否及时准确向上级汇报工作 团队合作 有责任感，愿意承担更多责任  10 20 15 25 30 100 技术中心研究员绩效考核指标 ( 应用 ) 1、技术中心研究员 KPI 指标表 指 标 KPI KPI 说明 权重 计算方法 信息来源 考核目的 编 号 (100%) 1 市场销售反馈 设计的新产品的市场销售 60 季度绩效考 子公 司 及 相 保证研发靠近市场 情况的反馈 核表 关部门反馈 2 新产品设成果 新产品设计的数量、质量 30 季度绩效考 汇报材料 提高新产品设计的效率、数量和质量 和效果 核表 相关部门评 提高内部服务质量， 加强内部信息沟通与协 3 内部满意度 见部门满意度调查表 10 价，人力资 人力资源部 作 源部汇总 2、技术中心研究员能力 / 态度要求列表 项目 能力类型 创新能力 解决问题的能力 核心能力 推断评估能力 专业技术能力 工作效率 合计 项目 态度类型 有责任感，愿意承担更多责任 团队合作 所需态度 认真完成工作 是否及时准确向上级汇报工作 虚心好学，要求上进 合计  权重 (100%) 得分 加权得分 30 20 20 15 15 100 30 25 20 15 10 100 制度说明 制度是以 执行力为保障的。 “制度 ”之所以可以对个人行为起到约束的 作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施， 否则制度的约束力将无从实现， 对人们的行为也将起不到任何的规范 作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度， 就像是一把标尺， 如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是 可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，规 则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态 的，而且是操作灵活，时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变 为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证 明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制 度。