研发人员考核的四大难题复习课程.docx

研发人员考核的四大难题 A 公司是一家软件研发企业， 尽管 2007 年公司业绩有较大幅度的提升， 但是公司高层 和研发部门主管都感觉研发人员积极性不高。 2008年，A公司根据过往公司业绩的增长状 况，制定了详细的战略计划， 准备对各个部门进行新的业绩考核。 虽然人力资源部采取不同 的方法从组织战略分析开始， 分解战略到各个部门， 提取关键考核指标， 制定出了相关绩效 管理体系，但面对公司的软件研发部门，人力资源经理仍是一筹莫展。经分析， A 公司在研 发人员实施绩效考核中遇到的难题，主要体现在以下几个方面： 考核指标很难提取，由于研发工作具有复杂性高、独特性强和可控性差，并且研发 工作成果的显性较弱， 不容易衡量等特征， 因此造成了研发人员的绩效指标很难提取， 而且 量化程度也不强； 由于客户订单的差异性较大，研发人员的工作内容变化性也较大，研发工作内容界 定比较困难， 特别是对于基础研发而言， 一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否， 证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确； 如果研发人员绩效考核指标中定性的内容较多，考核人员对被考核者的主观性比较 强，再加上考核者自身的晕轮效应、 首因效应等因素， 很容易造成绩效考核结果有失公正的 现象； 无论采取团队考核、上下级考核还是 360° 考核等哪一种方法，如果研发管理者为 了回避考核的难题， 而采取背后打分、