基层企业中层干部能力培养分析.doc

基层企业中层干部能力培养分析 通过对基层企业中层干部能力建设现状的分析，剖析了当前基 层企业中层干部队伍普遍存在的问题和差距， 提出了基层企业中层干 部能力建设和培养的重点、对策与措施。 基层企业中层干部能力建设现状 在学习能力方面， 目前中层干部队伍学历水平较高、 专业素质较强，但现代管理知识还比较欠缺，管理能力薄弱、科学管理意识不强的现象还比较明显 ; 对新技术的学习、研究、掌握握深度不够，还缺乏鹤立鸡群的专业领军人才。 在沟通协调能力方面， 对部门工作中存在的问题和矛盾认识不深，缺乏主动沟通协调解决的意识，不善于协调处理利益和矛盾，“有矛盾就找领导” 成为最常用的解决问题的办法。 极少数中层干部有时还缺乏大局意识和全局观念， 缺少应有的奉献精神， 造成部门与部门之间工作难以沟通、难以协调、相互推委的被动局面。 在说写能力方面， 仍然存在“说不清”、“写不明”的现象，汇报工作条理不清、描述问题抓不住重点、提出建议表达含糊，文字材料撰写层次不明、要点不突出、语句不通顺、格式不合规范等问题还比较严重。 在管控能力方面，缺乏大局观，部门工作的计划性掌控不够，对工作任务进度、质量缺乏应有的控制 ; 对本部门各岗位职责重视不够，不能很好地调动下属工作积极性，造成下属之间工作相互推诿、拖拖拉拉的局面 ; 管理意识不够，对部门工作中带有苗头性、倾向性 的问题缺乏应有的警觉性和预见性， 处理突发事件显得不从容， 甚至 做得不正确。 在执行能力方面，工作作风拖拉，刚性不够，对上级精神、决议不能迅速组织有效执行到位，解决实际问题的能力还有所欠缺，遇到困难和问题不敢做、不敢为。 基层企业中层干部能力建设存在问题的原因分析 在自身方面，长期身处中央直属企业， 职工个人基本保障较好，衣食无忧、工作压力相对较小，缺乏竞争，工作环境影响致使部分中层干部缺乏必要的危机感和紧迫感，表现出了“小富即满、小进则安”、得过且过的态度，对自身要求不高，甚至有些放松，放松了继续学习和完善自身能力的要求，有兴趣就学，没兴趣就放在一边，学习新知识、新技能的积极性、主动性不高。 在教育培训方面，针对基层企业中层干部的培训内容不够全面，专业技能培训较多，管理知识和技能培训较少，在培训内容、培训方式、培训时间上，尚未完全得到保证，培训实质效果及培训结果运用效果不明显。 在机制保障方面，目前基层企业中层干部管理考核一般参照上级中层干部管理办法， 各单位根据自身实际， 虽然也制定了中层干部管理考核办法， 开展了对中层干部进行了定期的考核工作， 但在机制上仍然不够健全，竞争机制、动力和压力机制、绩效考核奖惩机制还没有真正形成，激励手段比较单一，监督约束不够到位，鞭策力不强，还没有完全有效地实现基层企业中层干部能上能下。 在工作要求方面，近年来，随着中国经济的飞速发展，体制改革呼声日益强烈，各类新技术、新挑战、新情况不断涌现，工作组织、工作质效等要求不断提高。 基层企业中层干部作为班组执行层的组织者，上传下达、执行决议，仅凭以往的工作经验已经不能完全适应新时期工作要求了。 加强基层企业中层干部能力培养的对策及措施 3.1 以制度建设为保障，不断健全中层干部能力建设机制 完善基层中层干部选拔任用机制要结合基层企业实际， 建立健全基层中层干部选拔任用机制， 规范选拔任用程序， 按照德才兼备的原则，采用民主推荐、民主测评、考察考核、公开公示、提拔任用的程序，选拔“群众基础好、工作实绩优、综合能力强”的同志担任基层中层干部。 健全基层中层干部激励考核机制要不断完善基层企业 《中层干部考核管理办法》，加强对基层中层干部的管理、监督、约束和激励。在考核方式上，要采取平时与定期相结合、定性与定量相结合、领导与职工群众相结合的方式，全面、客观、公正、准确地考核评价中层干部的道德品质、业务素质、岗位履责和工作业绩等情况。要加大考核结果的运用力度，对于不合格、不合要求、不适应本职工作岗位要求的基层中层干部，按照考核管理办法实施预警、诫勉谈话、警告或末位淘汰，同时要做好相关配套保障工作，从待岗培训、生活保障、工作安排等方面入手， 使考核成绩居下者在感到压力的同时减少顾虑 ; 对于业绩突出、表现突出的基层中层干部，要给予必要的鼓励 和激励，从机制上促进干部能上能下、人才能进能出，逐步形成和谐 竞争的良好局面。 3.2 以人为本，不断营造中层干部能力培养的良好环境 随着企业的发展进步，对基层中层干部的要求逐渐严格，在内 部环境上，要创造机会、提供条件，鼓励基层中层干部不断学习，提 高专业技能水平，改善工作绩效，帮助基层中层干部规划人生，实现 自我价值，使之具有成就感和归宿感 ; 要关注基层中层干部的思想动 态，关心中层干部的困难问题， 积极引导基层中层干部在工作中发挥 主观能动性，逐步在单位内部形成积极健康