大区经理薪资与绩效管理的方案.doc

大区经理薪资与绩效管理方案 (案例 ) 引言 : 这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统， 此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。 一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼” ，他们是市场的 核心，是决胜市场的关键所在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以“营 销 +管理”双重考核为主！在考核的方法上采取 KPI（关键绩效指标）与 360 度 考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中，主要以 KPI 为主；而年度绩 效考核侧重于 360 度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强 考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。 一、目的 1、激发潜能，创造卓越！ 2、创造发展的加速度，实现快速突破！ 3、增强公司的核心竞争力！ 4、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！ 5、创造可持续发展的环境与条件！ 二、大区经理薪资绩效考核系统与 KPI 三、薪酬方式 薪资 =底薪 +提成 +补贴（岗位、出差） +销售竞赛奖 +年终增值奖 （1）、底薪：浮动考核制度 为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想， 大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下： A、 前一季度平均月销售 / 回款达到 120 万时，底薪为 4000 元。 B、 前一季度平均月销售 / 回款达到 140 万时，底薪为 4500 元。 C、 前一季度平均月销售 / 回款达到 160 万时，底薪为 5000 元。 D、 前一季度平均月销售 / 回款达到 180 万时，底薪为 5500 元。 E、 前一季度平均月销售 / 回款达到 200 万时，底薪为 6000 元。 F、 前一季度平均月销售 / 回款达到 220 万以上时，底薪为 6500 元。 注： 1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。 2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！ 3、月销售 / 回款小于 120 时，底薪为 3500 元。 （2）、提成：提成按销售计提，按回款发放！ 提成 =回款 *1%*绩效考核分 * （1-5%） 注： 1、 1%为大区经理的奖金系数； （1-5%）中的 5%为风险金系数，员工辞 职一个月内 无发现遗留市场问题时全额发放。 2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销 售大于回款的， 所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成， 一般而言它会伴随着 员工在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！ 注：1、原则上每月考核分不低于 70 分，为适应市场多变与发展的需要，针对大 区经理绩效考核可以实行季度平衡，即其该季度的考评分可在季度内三个月平 衡，但是三个月的总分须大于 210 分，特殊情况报总经理批准。 2、诚信分必须满分 100 分才能享受提成！ 3、X 表示销售部； C 表示财务部； S 表示市场部； F 表示服务部； R 表示人 力资源部； T 表示大区经理所带领导的团队； D 表示大区经理。 （3）、销售竞赛奖： 经常性销售竞赛的引入，能给团队带来“鲶鱼效应” ！充分激发团队的竞争 意识及创造热情！市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！ 1、月度奖励： 每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有： A、销售 / 回款最大绝对增长量奖 B、 销售 / 回款最大绝对增长率奖 C、 销售 / 回款最大绝对量奖 奖励：各奖绩效考评分 2 分或奖金 800 元或等值礼品。 2、季度奖罚：参考月度奖励方式设计。 A、季度奖励： 每半年度根据大区的销售业绩， 评选“银牌大区经理” 活动，全国评选二名， 奖价值 1000 元的旅游或礼品，颁发证书。 B、季度处罚： 季度考核排名倒数第一的大区经理，给予 800-1000 元的处罚！ 连续二个季度考核排名最后的， 给予半年连续降薪 800 元的处罚！半年后连 续三个月排名上升才恢复原薪！ 3、年终增值奖： 为增强团队的凝聚力与向心力， 特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来 为公司所作的贡献，并体现了增长就是硬道理的原则！ 年终增值奖 =全年回款同比增值部分 *% 全年回款同比增值部分 =今年同期实际回款 - 去年同期实际回款 此项考核指标以总回款为主，市场总回款同比下降时，不能享受年终奖。 备注： ○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。 ○2、每年 7 月 1 日之后加入公司的新员工，当年的年终增值奖先不发放， 推后至下一年度累计发放。 ○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时，不享受当年的增值奖， 全额纳入 SF！ 4、年终处罚： 在评选年终增值奖的同时， 对于各项指标都排在全国最后时， 给予该大区