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培训——重在人文理念 2013-12-08 12:23:15 阅读（ 1682） 评论（ 26） 收藏（ 89） 一年眨眼即逝。 这一年，我从一个小员工转变为公司的中层管理者，成为公司管理的参与者； 这一年，我从对人事一无所知而渐渐的熟悉了、精通了其中的一两个模块； 这一年，我在复杂而又纷乱无章的公司环境中，不断定位自我，寻找出路 这一年，我能感觉到自己的成长，我很欣慰，我自己没有浪费生命； 这一年，我能感觉自己的很多不足，所以我加入了三茅，这个 HR的大家庭，从而 给予我一个更好的成长平台。 这是我加入三茅的第三个月， 成功加入分享班， 在昨天我有幸成为了打卡牛人， 说 实话，很激动。现在，我又看到这次征文，所以有点迫切的想做点什么，于是想来想去，决 定对培训方面，发表一些浅薄之见： 一、企业诊断——对症下药 在中医中有句话叫做“对症下药”， 就是说想要给人治病，首先得明白病人得了什么 病、怎么引发的病情、现在的症状是什么？我们 HR现在就要客串下医生，来给企业治病， 既然要治病，就要知道这个病的病因、病情、 病灶等。那么怎么辨证呢？我们博大精深的中 医文化也告诉了我们，那就是四个字：望、闻、问、切。 望就是看，就是让我们 HR们经常到基层、到现场、到一线去看。我们企业是生产制 造企业，生产车间噪音大，粉尘大，所以很多管理者都不喜欢去车间，坐在办公室喝喝茶、 上上网，遇到什么问题了，就凭借自己的经验和构思，大笔一挥，某某制度就出台了，这种 做法的弊端想必大家都知道，制度假大空，员工参与低。 所以身为制度的制定者， 我们必须 走出办公室，到车间去，走一走，看一看，用我们的眼睛去发现问题。 闻就是听， 听什么？听声音。 听谁的声音？当然是员工的声音！ 员工在这个特定的岗 位上工作， 尤其是老工人，他们的经验非常丰富， 也许他们对整个工艺流程不熟悉，但是对 他们本岗位的工作他们可谓是专家， 那么听听他们对工作的意见， 对公司管理的看法， 能帮 助我们很快的找到不足之处和发生的原因。 当然，他们说的话也有不少具有主观性或者偏向 性，这就需要我们 HR多听，多总结，从错综复杂的信息中，提取出客观真实的信息。 问就是询问。 询问也是有技巧的， 不是想到哪说到哪， 一般而言都要做好规划， 问什 么？问谁？怎么问？如果没有合理而充分的计划， 这一步就无法取得预期的效果。 调查问卷 是一种比较好的方式，不过这种方法交流不够，也可以参考绩效面谈的流程来做。 切就是把脉。 这个要求我们能够掌握企业的脉搏， 换句话说， 就是企业的目标、 宗旨、 价值取向等方面的内容， 然后结合前面三个步骤， 找出问题和不足所在， 然后对这些需要改 进的地方进行分级，比如非常迫切、一般迫切、不迫切等。 二、计划制定——掌控全局 1、计划的完整性。一般要包括培训的内容、培训时间、培训课时、培训对象、培训 讲师、培训考核、培训小结及总结。 2 、计划的层级性。也就是针对不同的受训者制定不同的方案，新员工的入职培训和 老员工的培训肯定是不同的， 基层员工的培训和中层管理者的培训也是不同的， 我们要针对 不同的人群制定出与其层次相对应的计划。 3 、计划的前瞻性。 扁鹊见蔡桓公的时候提到医者三个境界： 最高明的是治病于未病， 次之是治病于微病， 再次之的是治病于重病， 做管理不也是一样吗？最高明的管理者， 眼光 长远， 事先多想一步， 能够防止很多隐患和风险的发生； 稍次的管理者在发现很小问题的时 候，通过反思和总结，也能够防微杜渐；最下等的只有等到大事发生了，才豁然警醒。我们 可能由于能力有限， 不可能每个人都是高明的管理者， 但是这不能代表着我们将来不能成为 这样的人， 所以在日常工作中我们就应该锻炼自己的前瞻性和敏锐性， 这个特质不只是在制 定培训计划能用到，对我们的人生也会有非凡的影响。 三、培训内容——重在理念 我在培训和教导下属的时候， 在很多时候都是特别注重理念的培养， 这个理念包含很 多，比如工作理念或方法、企业的目标宗旨、 我们工作的重要性、 我们部门或者小组工作的 目标。人说授人以鱼，不如授人以渔。 对一个企业而言，尤其是大企业，她具有什么样的工作理念、价值理念、宗旨目标， 是非常重要的，这些不但影响着员工工作的态度和方式，更决定了企业将来发展的成就。 而企业理念灌输的方式一般都是经过培训和潜移默化的改变， 而占据主导地位的手段 还是培训。 但是对很多企业而言，一般都是做常规培训， 所谓常规培训是我个人的理解，与 之相对的是非常规的培训，我给它叫做理念培训（一家之言，欢迎指正）。常规培训包含了 专业技能、 厂规厂纪、 团队协作等一系列的能力培训， 但是很少会涉及到一个很重要的东西， 那就是理念！ 我在制定培训内容的之前， 就做了非常细致的构思和布局，