酒店员工招聘管理办法.pdf

员工招聘管理办法 第一章 总则 第一条 为了自身发展及时获取所需各类人才，满足公司持续、快速发展，特制定本制度，以规范人员招 聘流程和健全人才选用机制这一重要途径和手段，为公司发展补充较好素质和能给公司带来价值的新员工。 第二条 适用范围 本管理办法适用于集团本部及所属二级公司人员招聘管理。 第二章 招聘政策 第三条 招聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录取，先内后外的原则。 第四条 人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在 薪酬、绩效考核、培训等方面同等对待。 第五条 人才竞争手段： （一）待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇； （二）提供更多的培训和职业发展机会； （三）企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。 第三章 招聘组织 第六条 招聘组织管理 一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计 和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。 第七条 招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部 应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，实行单独列帐管理， 经有关部门审核，报总经理批准执行。 第八条 招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作 评估。 第九条 人力资源需求计划 每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报总经理办公会审批。 （一）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训 1 等。 （二）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能 导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。 （三）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库。信息包括 每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。 进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需 求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行 业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。 （四）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。 第十条 各单位、部门根据项目需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门经理填写《招聘申请 表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 第十一条 拟定招聘计划 招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘 经费预算、招聘具体行动计划等。 第十二条 根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录 用工作流程。 第四章 招聘形式 第十三条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人 选时，考虑外部招聘。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司有效配置人力资源的途径，另一方面使得员工获得与个 人职业发展一致的工作岗位。 （二）外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业