三支柱模型完整梳理[借鉴].pptVIP

第二部分：三支柱模型理论内涵——定义 人力资源共享中心 即HRSCC：Human Resource Shared service center 将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理； 人力资源业务合作伙伴 即HRBP：Human Resource Business Partner. 是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。HRBP既要熟悉HR各个业务职能领域，又要了解业务需求。既能很好的帮助业务部门管理好员工关系，处理各业务部门日常出现的HR问题，协助业务经理更好的各种人力资源制度和管理工具。 人力资源专家 即COE:Center Of Excellence or Center of Expertise. 主要是为各业务单元提供人力资源的专业咨询。 第二部分：三支柱模型理论内涵——具体工作内容 人力资源共享中心 员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。 人力资源业务合租伙伴 HRBP利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。 人力资源专家 包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动。 第二部分：三支柱模型理论内涵——三支柱的分工 HRBP=特种兵、侦察兵 SSC=步兵 COE=炮兵、航空兵 HRBP是特种部队和侦察兵。它侦查敌情、提供火力坐标等等，碰到小股敌人就直接干掉，及时解决突发性个案事件。碰到大规模的问题，敌人是很大一群人，怎么办？呼叫炮火，就是COE。? COE是炮兵和航空兵。COE除了提供解决方案以外，统筹横向平衡。BP冲到前面，很容易屁股坐歪，业务伙伴、业务领导都是忽悠大师，来，小张、小王，你是BP，我请你出去吃饭、唱歌，然后讲我的苦处。BP解决完问题以后也容易有业务导向，营销很苦，要涨工资，研发很苦，要搞项目激励。整个公司的横向平衡就是COE，所以，他要有统筹和横向平衡。对于前沿，招聘、培训等信息要了解。 SSC是步兵。什么是步兵？BP发现问题，COE火力覆盖，覆盖完以后出现流程和标准谁执行？就是步兵。我们占领阵地，特种兵可以长期驻守吗？不能。 第二部分：三支柱模型理论内涵——三支柱的交互关系图 第二部分：三支柱模型理论内涵——工作层面 战略和规划 HR课题与项目 （问题解决：变革与提升） 日常业务 对应与服务响应 第三层：规划性工作，基本都是不确定性工作。 第二层：项目性工作，基于痛点的课题型工作。 第一层：日常性工作，全是确定性工作。 三支柱模型 与传统六大模块的差异 HR三支柱模型 第三部分：三支柱模型与传统六大模块的差异 VS 传统六大模块 从横向角度划分； 传统HR 的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪资福利、绩效管理、员工关系作为不同的职能板块。 三支柱模型 从纵向角度划分； 将人力资源分为HRSCC、HRBP、COE三个部分，每个部分均涉及六大模块，但是每一部分的工作内容又各有侧重。 第三部分：三支柱模型与传统六大模块的差异 1 2 3 三个关键差异：1）从专业导向到业务导向：传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从HR自身职能出发，HR有什么能力，就给业务部门输送什么，而HRBP模式侧重需求导向，业务部门需要什么，我们穷尽能力去满足和支撑，这也叫从供给导向到需求导向。2）从事务型HR到策略型HR：HRBP模式，提倡人力资源管理和服务职能有效分离，让可流程化实施的事务性服务职能交给SSC或外包，让复杂程度高的技术性职能交给COE，而HRBP只需聚焦业务部门动态的需求变化，匹配相应的解决方案。3）从Function HR到Business HR：Function HR也即职能型HR，在企业几乎都没有话语权的，总被业务部门牵着鼻子走，Business HR即合作型HR，强调平等协商，推崇“服务交付”理念，在商言商。业务部门可能不一定认这个，但HR自己应该摆正这个理念。 精品PPT·可编辑借鉴 PPT模板下载：/moban/ 行业PPT模板：/hangye/ 节日PPT模板：/jieri/ PPT素材下载：/sucai/ PPT背景图片：/beijing/ P