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主诊医师负责制是医院人事制度改革的利器 所谓医师主诊负责制是由一名具有副主任以上资格医师、 一名主治以上医师和若干住院医师组成 的一个医疗小组，全权负责病人的门诊、住院、手术、会诊、出院后随访等一系列医疗服务工作，并 对所负责的病人的医疗服务质量把关。 主诊医师负责制是目前国外医院广为应用的一种医疗服务管理 模式，已经被证明是一项比较成熟的人事制度和分配制度的改革方案。 在我国最早采用的是浙江大学 附属医院一一邵逸夫医院。 主诊医生负责制”的理论基础是矩阵式组织管理理论。 矩阵式组织最大的特点是项目经理负责制 ——“事事是项目，人人是项目经理，大事大项目经理，小事小项目经理” 。在医院实施“主诊医生 负责制”，每个来医院就医的患者，诊断、手术、住院、康复等就是一个项目，而主诊医生就是这个 项目的项目经理，并由他（她）来负责从各科室抽调人员组建项目组（诊疗组） ，在项目经理的领导 下共同对顾客就医负责。 在有条件的医院，实施主诊医师负责制有着深远的意义。这项制度最优越的地方，就是充分调动 医院现有人力资源的积极性。实行这项制度可以提高医院内部竞争力，更好地体现多劳多得、优劳优 得的分配原则；同时，可以进一步理顺和明确各级医务人员的责、权、利。在传统科主任负责制的管 理模式下，一方面存在高级职称人员富裕且工作常常互相排斥、难以协调的局面，医疗质量管理责任 很难落实；另一方面高级职称人员存在’不在其位，不谋其政’的思想，除完成本职工作以外，认为 对科室医疗服务质量等问题与己无关，积极性难以调动。建立主诊医师制的新型医疗服务模式，既能 实现患者选择医生的要求，又能缩短服务流程，为顾客提供更方便、快捷、周到的服务。更重要的是 这项制度赋予主诊医师更多的质量管理权、技术把关权，可以充分调动主诊医师的积极性。再者，实 施主诊医师负责制能够改变原有的身份管理为主要特征的人事制度。 在实践中，实施主诊医师负责制的对各岗位有不同的叫法。一般的称为主诊医师、副主诊医师和 住院医师，也有的称为诊疗组长、主管医师和经管医师，岗位名称有别于原有的职称，非常有利于解 决评聘分离的难题。 决定实行主诊医师负责制，首要解决的问题就是诊疗组的组建。 一个诊疗组的领头羊，也就是主诊医师实行竞聘上岗，主要从医德、技术、职称、协调能力等方 面来考察。主诊医师经院长聘任后，与下级医师经双向选择组建医疗组。除急诊科外，临床科室都实 行自主选择医生，住院病房为择医诊疗组，门诊为非择医诊疗组。诊疗组’组阁’成功后实施门诊、 住院一条龙服务。门诊病人可以根据自己的意愿或医院提供的介绍，选择当日挂牌的医师就诊；普通 住院病人可在办理住院手续前、 后选择相应的诊疗组， 病人在住院期间对原诊疗组的医疗服务不满意 时，可随时要求重新选择诊疗组。急诊入院的急危重症病人由值班医师所在的诊疗组负责。 实施主诊医师负责制， 必然涉及科主任和诊疗组长的责权利的调整与分配。 科主任全面负责科内 行政事务管理，组织完成各项指令性任务。比如全面负责科室的医疗安全、医疗服务质量、负责各诊 疗组之间各种疑难危重病例的讨论以及各诊疗组之间的协调关系；负责专科门诊、急诊、会诊、值班 等工作安排等等。而主诊医师只是全面负责本诊疗组的医疗安全工作，对本组医疗质量、医疗技术、 医德医风、投诉率、满意率等全面负责，主持组内疑难急危重症的救治及各类病例讨论并做出诊疗决 策。简单的说，主诊医师主是从诊疗小组的角度出发，而科主任是站在整个科室的角度上。主诊医师 须服从院、科两级的领导，有事须逐级向科主任、院有关部门及领导请示汇报，由科、院协调处理。 科主任和主诊医师在利益的获取上也是不同的。科主任享受科主任的岗位工资和主诊医师的绩效工 资；而主诊医师享受主诊医师的岗位工资和绩效工资，主诊医师的绩效工资应为本组人均绩效工资 1.2?1.4倍。对诊疗小组的管理主要结合顾客满意度、医疗服务质量关键绩效指标、工作效率和诊疗 组效益等指标予以量化考核。对于主诊医师来说，在年度考核中，优秀的予以续聘，合格的重新竞聘， 不合格者予以黄牌警告，直至淘汰。诊疗组的各级医师其能力和业绩未达标的予以淘汰。对于淘汰出 诊疗组或未能进入诊疗组的人员，我们也给他们准备了几条路 ：医院花钱让你外出进修，或者由医院 另行安排其他岗位，或者淘汰出诊疗组的人员可以参加低一级岗位竞争， 比如主诊医师可以竞聘副主 诊医师直至住院医师岗位。另外，实施主诊医师负责制，可以减少或取消科室行政副职岗位。 关于主诊医师或诊疗小组的数量， 各医院可根据各临床科室的具体情况进行设置。 一般根据工作 性质及现有床位，每 8-12张床设一名主诊医师；在遴选环节上，要明确主诊医师（诊疗组织）的资 格标准，履行相应的评聘程序，确保公开公正公平。