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保险营销薪酬管理制度改革 一、薪酬相关概念解析 薪酬结构 广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向 企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。 报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。 内在报酬是员工由工作本身而获得的 满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决 策权；自由分配工作时间与方式；较多的职 权；较有兴趣的工作；活动的多元化。 外在的报酬则以物质形态方式表示， 包 括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。 其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股 票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性 报酬是指与职务相关的一些特殊待遇， 如私 人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、 特定停车位、宽裕的午餐时间等。 狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各 种形式的现金和实物， 是广义薪酬中的外在 报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报 酬。 薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、 附加薪资、福利。 基本薪资根据员工的工作熟练程度、复 杂程度、责任大小、以及工作强度 为基准，按员工完成定额任务的实际劳 动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体 部分和稳定部分。 奖励薪资根据员工超额完成任务、以及 优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于 鼓励员工提高劳动生产率和工作质量， 所以 又称“效率薪资”或“刺激薪资”。 附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特 殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从 事某些对公司来说具有特殊意义的工作。 福利为了吸引员工到企业工作或维持 企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪 资的补充的若干项目，如失业金、养老金、 午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。 薪酬功能 一般来讲支付给员工的薪酬具有以下 三种基本功能： 1、 维持功能。也可以称为生存功能， 即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须 的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等 方面的物质。其基准是最低生活收入。 2、 保障功能。保障功能指劳动者所获 得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存 需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为 下一次的劳动提供所花费的“维护”成本 的支出。 3、 激励功能。激励功能是指劳动者提 供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收 入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多 “劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义 上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如 技术创新劳动、管理创新劳动等。 二、保险营销员的薪酬管理制度中存在 的问题 随着我国经济的快速发展， 我国保险行 业也取得了巨大的成就， 但保险公司薪酬策 略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种 问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现 在： 系统性低，缺乏长远发展的眼光 保险公司的营销人员薪酬管理体系往 往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过 程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体 系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如 基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘 考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等 薪酬要素之间的关联性。 同时由于不同时期 薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致 设计不够系统化，各种制度强调的导向分散 或都强调同一导向，使各项制度的综合作用 得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期 的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险 公司采用只此种分配制度。一般企业底薪 200—— 600元，提成比例根据销售额大小从 1 10%F等。另外，也有保险公司根据 销售指标的达成比率提取，提成收入占总收 入的60 80%这样使得营销人员的才能 不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售 业绩的提升。 薪酬与经营战略错位 这方面的表现很多，如有的保险公司声 明它的战略之一是成为市场上的领先者， 但 该保险公司却将薪水标准定位于中档水平， 且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。 保 险公司往往着重于奖励短期经营业绩， 这易 于导致营销人员的短视行为， 可能会放弃或 忽视一些对于保险公司长远发展有着决定 性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险 公司都希望利润最大化，应该强调保险公司 整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分 强调营销人员的个人业绩考核与激励， 这必 将会影响到营销人员之间的协作精神， 从而 影响组织整体的运作能力，最终导致保险公 司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的 利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。 缺乏考核基础，无法达到良好的激励效 果 薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的 匹配程度以及营销人员个人利益与保险公 司利益的结合程度。目前我国大多数保险公 司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手 段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期 激励作用。如平安历来的销售人员分配模式 都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的 收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关， 完全是数字说话。而是否配合公司的整体需 要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销 售人员无关，