怎样才算“称职”.docxVIP

许多企业都经常性地招聘，我公司也不例外，每年的大中院校招聘会、报纸电台广告等渠道的招聘活动常年不断，人员不稳定是所有企业比较头疼的事。分析其原因大致有六： 1、应聘者达不到应聘岗位的职能要求； 2、应聘者不适应招聘企业的管理模式； 3、在岗者认为自己的能力没有得到充分发挥而在本企业提升或调整无望； 4、在岗者对自己的薪金报酬不满意而又升薪无望； 5、在岗者有一定能力而被其他企业高薪聘用； 6、在岗者想自己开公司当老板即能挣大钱又不被他人管等等。 无论何种原因离岗，核心是对“称职”的理解问题。 所谓“称职” ，我认为是一个人的能力与薪金相匹配即可。衡量薪金多少的参数大致有四： 1、在岗者为企业创造的剩余价值即利润的多少； 2、企业所在地的消费水平； 3、企业所在地同行业同工种的平均收入； 4、本岗位在企业的重要程度等等。 能力与薪金不匹配是造成离职的根本原因。 如何做到能力与薪金相匹配呢？作为应聘者 最主要的是正确看待能力与薪金的关系，不可不讲报酬，但不可只讲报酬。 一、应聘者应客观而实际地衡量自己的能力水平，尽量做到自身能力略高于所应聘岗位 要求， 尽管由此可能薪金会少于应聘者所期待的较高岗位的数额， 但是只有这样， 应聘者才 能游刃有余地处理工作中遇到的各种问题与矛盾，才能得心应手地驾驭只能范围内的人与 事，同时带给应聘者以更加稳定和有发展空间的应职环境。 欲求职的所有岗位， 都有其职能 标准， 与之相对应的是薪金的多少， 当一个人应聘某岗位时， 往往被其薪金所诱惑而忽略或 高估了自身能力， 甚至抱着撞大运的心态去应聘， 其结果肯定是用人单位做出此人不称职的 结论，往往不但丢了西瓜，甚至连芝麻也拣不到。如：我公司去年招聘一酒店“管理人才” ： 经营管理专业、 曾是某名牌大学教授、现受聘于某四星级酒店总经理， 经前期几次交谈，我 们感觉理论知识很强， 什么管理模式说的头头是道， 对方要价年薪 20 万外加其它一些福利。 坚持（之所以说“坚持”是因为在试用 1 个月时便发现该兄纯属理论家）试用 6 个月后，我 们实在是忍无可忍地与之解聘了，原因便是能力不值 20 万。试用到 3 个月时，我们已有意 解聘， 念及对方已辞原应聘企业，便心生恻隐，无数次与之沟通引导并延长试用半年， 期间 我们比较婉转地提醒对方若年薪降低至 10 万以下，双方的压力都会小许多，但对方始终金 口不开不肯降薪，如此企业只能将其辞退。 二、应聘者与企业没有任何感情，将企业所提供的信息资源与职能平台，仅仅看作是自 己挣钱的手段与条件， 不能将自己与应聘企业生死与共， 在这种思想支配下， 自己稍微有点 成绩便想着让企业提拔加薪， 若企业一时没有达到应聘者的要求， 应聘者自然会去寻找能高 于现有薪金的其它企业。 如遇有他人略高于现薪金一点点的诱惑， 跳槽便急不可待了。 所以 此类人往往频繁跳槽， 因为总是不满足于现有的报酬， 更因为此类人混淆了个人需求与自身 能力的关系。贷款购房、 孩子出国、 攒钱买车等等都成为要求加薪者的加薪原动力，而能力 又不能与之相匹配， 殊不知个人需求的增加只能靠真才实干的发挥才能得以实现。 我公司有 一车间主任，总感到自己屈才，认为给他的薪金少了，月供房款 2 千多、父母靠他养、孩子 上小学、老婆没工作，一同类企业将其挖走， 月薪比在我公司高 500 元，挺好吧？只是好景 不长，对方看中的是该兄掌握的我公司的工艺技术，而作为非高科技的劳动力密集型企业， 其企业的发展包括工艺技术的实际应用， 是一个团队共同起的作用， 当你感到自己作用很大 的时候， 恰恰也是你在施展能力时最离不开这个团队的时候。 而该兄离开他的团队， 一切都 要从头开始，加之领导者的营销理念、生产不饱和、企业文化等原因， 该兄半年后又离开了 1 这家企业，追求的高工资便成了水中月镜中花。 三、自感自己很了不起，自己当老板挣更多的钱，不愿挣死工资。特别是有些年轻应聘 者，在应聘初期什么也不会： 一个司机只会开车羞于问路也不会修车、 一个业务员不会写联 系函更不会起草合同、 一个会计不会填写电汇单不会填开支票等等， 企业为其提供锻炼的空 间与平台， 在其锻炼成长的过程中， 因上述种种能力的差距（甚至一些基本能力） 给企业增 加很大的员工成长成本， 其中工作失误造成的损失要远远大于员工的培训支出。 一部分人在 企业这个平台上经过几年锻炼， 随着能力的提高， 挣大钱的欲望也在膨胀， 于是羽翼尚不丰满便急忙地辞职自己当老板去了。 这使我想起一则笑话： 一公司大老板到生产一线视察， 走 到一卖力干活的年轻人身边时，拍拍年轻人的肩膀鼓励道： “小伙子，好好干，我曾经就是 像你这样的。 ”小伙子转身拍拍老板的肩膀说： “老板，你也好好干， 我曾经也是像你这样的。 ” 以