领导班子优化年龄结构.docxVIP

PAGE PAGE 1 党政领导班子年龄结构合理化问题研究 近年来，随着干部人事制度改革的不断深入和干部队伍“四化”方针的贯彻实施，海林市委在党政领导班子年龄结构合理化方面进行了积极的探索和实践，大力推进干部年轻化，提高领导科学发展的整体功能和综合素质，努力建设一支高素质的执政干部队伍。 一、党政领导班子年龄结构存在的问题 自 2006 年换届以来，海林市委不断探索改善领导班子年龄结 构，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视而且亟待解决的矛盾和问题。主要表现在三个方面： 一是市级领导班子成员年龄分布不够均匀。当前，海林市级党政领导班子成员平均年龄 44.8 岁，最大年龄 53 岁，最小年龄 39 岁，其中：40 岁以下的 1 人，占 8.3％；41—45 岁的 6 人，占 50％；46—50 岁的 4 人，占 33.4％；50 岁以上的 1 人，占 8.3％。按照《中共牡丹江市委关于县（市区）、乡（镇）领导班子换届工作的意见》（牡发[2006]12 号）中关于县（市、区）党政领导班子年龄结构要求看，海林市级领导班子存在年龄扎堆、年龄偏大的问题，尤其是缺少 35 岁左右的班子成员，不但梯次配备层次不明显，而且还呈现出年龄断层的趋势。 二是注重干部年龄条件较多，导致年龄结构型干部质量不够高、公认度不够。近年来，市乡两级班子配备对干部年龄要求越来越注重，总要配一些年轻干部在班子中。随之而来的是， 一些按年龄杠杠硬框进去的年轻干部，被实践证明并不全是最优秀的。有些干部被选进领导班子以后，工作能力、方法、经验等在短时间内离组织、群众的期望还有一定差距，工作政绩不明显，没有干出群众满意的成绩，没有达到组织上的期望，一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。 三是部分年龄偏大的干部存在“退位”思想。干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不提前退出领导岗位。实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限： 当规定干部 60 岁才退出领导岗位时，他 55 岁还有激情；但当规定干部 55 岁就要退出领导 岗位时，他可能 50 岁时就没有工作激情，而提前产生了“到站”思想。二、问题形成的原因 造成上述问题的原因归纳起来，主要有以下三个方面： 第一，只注重了换届时的掌握，而忽略了平时的把关，使领导班子年龄结构没能保持动态的合理化配备。换届时，往往能较好地遵守关于班子年龄结构方面的硬性规定，而平常调整干部时没有注意领导班子年龄结构的合理配备，对年龄在 35 岁左右的班子成员只有出没有进， 忽视了对这个年龄段的市级领导干部的选拔、培养和储备，导致无法满足市级领导班子年龄结构上的硬性要求。 第二，干部的进出口不多，流动不畅，结构很难优化。近年来，但是随着公务员制度的建立 健全，由于身份限制，干部选拔的面窄了，一定程度上影响了公务员选拔的质量；基层机构不断改革撤并、领导职数不断减少，大量干部无法安置，使年轻干部进步空间变小；干部交流渠道相对单一，多为公务员队伍之间、企事业单位人员队伍之间交流，公务员与企事业单位人员之间很少交流，进一步加重了基层干部的积压和结构失衡。 第三，对中老年龄段的干部在领导班子中的比例结构没有明确要求。在实际工作中，执行干部年龄政策存在一定的片面倾向，对年轻干部比例和职数抓得比较紧，对其较大岁数年龄段的干部的选拔和使用相对重视不够，而且有干部任职年龄一刀切的政策界限。这部分干部正处于工作阅历、工作经验的巅峰之际，是我们整个干部队伍中的重要力量。如果这部分干部长期得不到重视，工作自然没有激情，班子也就缺少活力。 三、解决党政领导班子年龄结构合理化问题的思路 一般来讲，合理的领导班子年龄结构，应当是不同年龄段干部的有机组合，在领导班子中形成合理的年龄梯次配备，实现不同年龄段的最佳组合，充分发挥各自的优势，有效克服彼此的短处，形成新老交替的良性循环。 一是对领导班子年龄结构要实行全过程监控。不仅换届时要严格考虑年龄的梯次配备，平时每次干部调整都要充分考虑年龄结构的合理化，确保领导班子年龄始终保持动态的梯次化结构。要根据各个层次领导班子的实际情况，对年龄结构梯次配备作出相应的硬性规定，提出一套标准，制定较为科学的模型。比如，对县级党政班子，可实行 2∶5∶3 的年龄结构，即35 岁左右的占 20%，40 岁左右的占 50%，45 岁以上的占 30%。具体调整过程中，在符合模型规定的基础上，严格按照各年龄段配备人数要求和比例，缺哪个年龄段，就补哪个年龄段的干部。这样，有利于调动各个年龄段干部的积极性，提高领导班子的整体效能。 二是要有效扩大干部选拔任用中的民主。干部选任工作既要讲比例协调，更要讲干部质量。要扩大干部选任民主推荐的范围，让最知情的