常用的10种绩效考核方法大盘点[规整].pdfVIP

[ 分享 ] 常用的 10 种绩效考核方法大盘点 【引言】每个企业的具体情况都不同， 适用的考核方法也不尽相同， 实际上尽管存在着各种 不同的考核方法， 但是其本质上是相通的， 都是用科学的方法对员工的工作进行量化的评价。 我们在新年之际对绩效考核的方法来个大盘点吧： (一 )图尺度考核法 也称为图解式考评法， 是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。 它列举出一些组织 所期望的绩效构成要素 (质量，数量，或个人特征等 )，还列举出跨越范围很宽的工作绩效登 记( 从 “不令人满意 ”到 “非常优异 ”)。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每 一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。 然后将每一位员工所得到的所有分值进行 汇总， 即得到其最终的工作绩效评价结果。 当然， 许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩 效因素上， 他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解， 形成更详细和有针对 性的工作绩效评价表。 这一测评方法有很多种变形， 比如通过对指标项的细化， 可以用来测评具体某一职位人员的 表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书， 从中选取与该职位最为密切相关 的关键职能领域， 再进行总结分析出关键绩效指标， 然后为各指标项标明重要程度， 即权重。 图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便 ;能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结 果。其主要缺点是： 不能有效指导行为， 它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法 ; 不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈 ;这种方法的准确性不高。由于评 定量表上的分数未给出明确的评分标准， 所以很可能得不到准确的评定， 常常凭主观来考评。 (二 )直接排序法 是一种较为常用的排序考核法。 即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者， 将所有参 加评估的人选列出来， 就某一个评估要素展开评估， 评估要素可以是整体绩效， 也可以是某 项特定的工作或体现绩效的某个方面。 首先找出该因素上表现最好的员工， 将其排在第一的 位置，再找出在该因素上表现差的员工， 将他排在最后一个位置， 然后找出次最好、 次最差， 依此类推。 直接排序法的优点是：容易识别好绩效和差绩效的员工 ;如果按照要素细分进行评估，可以 清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈和改进。 缺点是：如果需要评估的人数较多，超过 20 人以上时，此种排序工作比较繁琐 ;严格的名次 界定会给员工造成不好的印象， 最好和最差比较容易确定， 但中间名次是比较模糊和难以确 定的。 (三 )对偶比较法 针对某一绩效评估要素， 把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁 “更好 ”，记录每一个员 工和任何其他员工比较时被认为 “更好 ”的次数， 根据次数的高低给员工排序。 和直接排序法 类似，这是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法， 它的特点是每一个考核要素都 要进行人员间的两两比较和排序， 使得在每一个考核要素下， 每一个人都和其他所有人进行 了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 也是