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绩效考核研讨会总结 绩效考核研讨会在唯昕全球营销中心召开，会议吸引了 出口通精英会的多家企业和精英。黄琳黄总利用一个下午的 时间充分讲述了电子商务绩效考核，清晰地描述了自己公司 从不懂绩效到现在有了一定的成绩，从而令公司发展得更进 一步。令到我们学习到如何一步步地让自己企业做到绩效考 核。 首先要让员工了解做绩效考核的原因： 绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。 大量的调查数据显示，有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱：没有制度的爱，叫宠爱。 绩效考核不论是对员工还是企业，只要运用得宜，都可以产生相当巨大的正面效果。 其次要了解绩效考核做到 70%就能让公司上轨道。每个绩效考核的侧重不同。将工资的一些钱拿来做绩效考核。将公司分为三个部门主管部、综合部和业务部。公司员工提交 工作资料由行政助理和总经理协商将每个职位的绩效考核 做出来。 要将一个月分为三个阶段， 分别为 1 号、11 号和 21 号。 要提交的资料为目标量化、可行性报告、解决问题的方法和 结合上个月的总结。业务员的销售目标在 1 号公布前一定要 和总裁协商得到销售经理同意才可以。主管每周一收一次日 志来评，日志说明不可以记流水帐。业务员每次提交的资料 特别是客户资料一定要更新。每天 5： 30 分交工作总结。在 这个过程中， 主管一定要赞美员工才可以。 不允许抱怨出现， 不然会有小小的惩罚。出去学习以及每次的资料提交要有五点感悟三点建议一点行动。周五安排好询盘分析会，早会轮流每人主挂一周，如一天熟悉产品一天视频早会以及一天客户分析等等。 三个阶段都要提示还没达到目的的员工，提早完成进 程，让自己的绩效考核至少保证在 70 分以上。月底绩效分数要公布，主管要和每个员工面谈好分数怎么来。用数据来确定职位，总裁要培养管理层。 要了解：作为一家企业最根本的竞争力就是品格力，是品行。同行之间的优秀竞争力是员工品质。德在才的前面。绩效考核的目标，是驱动员工挑战业绩的极限。一切的管理在于要求，绩效考核就是一种关于要求的行为。明白绩效考核是一个过程。考核总是要跟实际相适应要有一定更新。要 把公司利润按比例分配到每个职位，而不仅仅是业务员，而 包括行政兼财务、采购部、设计部和宣传部。考核一定要公 平、公正和公开。绩效考核历程：形式期、行事期、习惯期 和文化期。 听完 xx 贸易的 x 总分享后， xx 礼品的 x 总、 xx 饰品的 x 总、 xx 的 x 总、 xx 摄影的 x 总、 xx 电脑的 xx 总、 xx 的刘 总结合自己公司的现状，交流了绩效考核的要点和注意点，大家统一了以下看法。 一、绩效考核要树立利他思维，一定要从爱和帮助他人成长作为出发点，人世间最大的力量是成就别人的梦想。已欲立而立人，己欲达而达人，要想成就自己的事业和梦想，首先帮助他人去实现他的梦想。企业家本质就是创办企业为大家，在每人实现梦想过程中顺便实现公司和老板的梦想。二、绩效考核要注意充分沟通。实现前要先做好思想工 作，明确绩效考核的积极作用； 实施中要明确目标， 遵循 SART 原则，制定一个具体可行的、可衡量的、有进取意义的、能 实现的、有时限的目标；执行中注重时段和过程检查，分析原因并改进。所有的过程要保证充分沟通，尽量减少沟通漏斗效应。经营企业就是经营欲望经营需求，管理的本质也是满足人的需求，每个人的需求都不一样，只有通过沟通才能发现并找到。