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管理学的里程碑 霍柔实验  梅奥创立际关系学说 乔治·埃尔顿梅奥( Elton. Mayo,1880-1949年),美 国哈佛大学教授,著名的行为科学家 Mago领导了1924-1932年芝加哥西方电气公司霍桑 工厂的试验,在此基础上形成了人际关系理论 代表作:《工业文明中人的问题》(1933)  霍柔实验 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列 在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心 理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂,具有较完善 的娱乐设施、医疗制度和养老金制度,但工人们仍愤 愤不平,生产成绩很不理想。为找出原因,美国国家 研究委员会组织研究小组开展实验研究。  霍柔实验 霍桑实验共分四阶段: 照明实验:时间从1924年11月至1927年4月 二、福利实验:时间是从1927年4月至1929年6月 三、访谈实验 ●四、群体实验  .霍桑实验照明实验 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的 观点,认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等 于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲 劳,使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现, 照明度的改变对生产效率并无影响。  .霍桑实验照明实验 具体结果是:当实验组照明度增大时,实验组和控制 组都增产;当实验组照明度减弱时,两组依然都增产 甚至实验组的照明度减至006烛光时,其产量亦无明 显下降;直至照明减至如月光一般、实在看不清时, 量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然, 失去了信心。从1927年起,以梅奥教授为首的一批哈 佛大学心理学工作者将实验工作接管下来,继续进行。  二霍桑实验福利实验 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率 的关系。但经过两年多的实验发现,不管福利待遇如 何改变(包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、 休息时间的增减等),都不影响产量的持续上升,甚 至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚  二霍桑实验福利实验 后经进一步的分析发现,导致生产效率上升的主要原 因如下:1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加 实验的女工曾被召进部长办公室谈话,她们认为这是 莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有 明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。  三.霍柔实验访谈实验 研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法 是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工 作条件等问题作出回答,但这种规定好的访谈计划在 进行过程中却大出意料之外,得到意想不到的效果 工人想就工作提纲以外的事情进行交谈,工人认为重 要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。  三.霍柔实验访谈实验 访谈者了解到这一点,及时把访谈计划改为事先不规 定内容,每次访谈的平均时间从三十分钟延长到115 个小时,多听少说,详细记录工人的不满和意见。访 谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许 多不满,无处发泄,访谈计划的实行恰恰为他们提供 发泄机会。发泄过后心情舒畅,士气提高,使产量 得到提高。