留住明星针对高价值员工的激励和评价工具【精选】.docxVIP

留住明星 针对高价值员工的激励和评价工具 留住明星 针对高价值员工的激励和评价工具 最近一两年An* Zhcing化 名 心头总有个结打不开，她是上海某知名咨询公司的 HR总监。这两年的“顾 问战”不仅使得公司人才流失严重，也使公司的人力成本节节上升。“这就像是 个怪圈，大家都在提高筹码，同样的人在各家公司循环流动一圈后， 已经是贵得 你无法支付了。” 然而这些成本似乎还不得不支付，因为这些顾问是“明星”，是咨询公司 业绩的。“这样的准则同样适用丁保险公司的高级销售人员， iT公司的技术研 发人员等等，他们不一定职位很高，但一定是掌握着公司重要的业绩或者关键技 术的。” 10月13日，业利桑那州立大学（ASU商学院黄社昌教授在上海国家 会计学院的总裁高级研修项目上，给出了一套针对这类人群的激励和评价工具。 波特曼男仆 波特曼洒店创立之初，是在美国的旧金山地区，和这个城市的个性一样， 波特曼早期的定位就是“提供与众不同的出众服务。”具体说来，就是从一名客 人入住起，他所有的服务将由一名专门的人员从头至尾承担。 而由此对应的洒店 管理包括：取消中间管理，贴身男仆概念，贴身男仆可以完成客人所提的任何合 理要求，并负责监管和保护，工作范围广并有较大的工作自主权。 为了与客人的身份匹配，波特曼在选择男仆上也有独特的准则：年轻、精 力充沛，受过大学或商业学校教育；可塑性强，坚持主见。波特曼为