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2018年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有 效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代 表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资 源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 （一）集团总部现有员工 119人，其中，高层管理人员 11人，占9.24%，中层人员24人，占20.2%,基层 84 人，占 70.6% 综合职能类30%髙层人员9%中层人员20%基层后勤辅助类10% 综合职能类30% 髙层人员 9% 中层人员 20% 基层后勤辅助类10% 注: 1、 高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监 2、 中层：部门经理，副经理 3、 基层：分四类人员 综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管 理人员 生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息 化人员 造价类指造价部人员及造价信息化人员 后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨 （二 （二）不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有 107人，其中男、女比例如下 注： 1、 女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、 经营管理部、财务部和检测公司。 2、 男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术 质量部 3、 后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调 整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险 （三） 高层队伍结构分析 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄 44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在 大专及以上，资质上有 6人（占55%持一级建造师证，职称上 36%为高工，18%为中级，18%为助工, 28%没有任何职称。 高层队伍的结构缺陷主要是 73%勺高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄 10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练， 在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 （四） 中层队伍结构分析 中层队伍的平均年龄是 38.7岁，年龄结构如下： 1、 优势是：中青年 30 — 40岁偏多，既有一定工作 经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指 导力。 2、 劣势是：40岁以上人员偏多，使整体结构略显 老成，因为中层是公司高层梯队人才的来源，是公 司各项工作具体指导和推进的一个层级，对人才的 创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求。 中层队伍的工龄结构分析： 现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的， 优势在于这 批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余 在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过 10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化 训练和素养。 中层队伍的第一学历结构分析：本科占 29%,大专占46%中专以及下占25%通过函授或其它在 职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取 MBA硕 士学历。 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上 8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何 职称。资质上有 8位（33%中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 （五）基层队伍结构分析 基层队伍的第一学历结构如下:基层队伍的平均年龄是 30.6岁，具体占比如下: 基层队伍的第一学历结构如下: 注： 1） 年龄大于40岁的主要体现在后 勤岗位、及检测岗位，均是公 司改制前在职的老员工 2） 年龄25岁以下，及25 — 30岁这 二层的员工将成为未来中层梯 队人才的来源，他们的冲劲和 创新将给公司带来一股工作新 风气 本科25%本科歴中专及以下大专注： 本科 25% 本科歴 中专及以下 大专 1、 学历在中专及以下的员工主要分布在行政 部（占40%）及检测公司（15%），工程部，造 价部，主要是公司原在编老员工 2、 工程和造价类学历低员工后期有通过在职 继续教育和函授形式获取大专学历 3、 缺陷：员工专业知识欠缺，职业素养有待提 升 基层队伍工龄结构分析 E年以丄 E年以丄 17% 1*內 - 3-5年^^ A 15% 年 ■ 18% 1^^ 分析： 1、 2012年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力 量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和 冲击的，2013年应对这批新生军更多关注和引导融入 2、 1-3年的员工是值得关注的一批员工，为公司在改 制后通过社会招聘选拔而来，关注他们的成长和业绩 3、 3-5年和5 — 8年的员工是经历了