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团队软绩效管理 论文摘要：团队；心理契约；学习型团 队 论文提要摘要：团队软绩效管理是团队 绩效管理的一个不可或缺的重要部分， 重视 对团队软绩效管理体现了人本思想， 是柔性 管理的需要，也有利于团队业绩的提高。 一、引言 Gladstein和HackmanJ旨出，团队绩效 应该从三个维度来衡量摘要： 团队工作成果。 团队成员满足度，即团队成员是否能在团队 中体验到个人的发展和幸福感。团队生命力, 即团队成员是否能持续不断地高品质共同 工作。 本文将团队绩效分为团队业绩和团队 软绩效两个方面。前者指以产品的数量和质 量进行描述的业绩效能，包括团队的效率、 生产力、反应速度、质量、顾客满足度以及 创新等，对应于前文所提及的团队绩效的第 一个维度；后者则包括团队成员满足度和团 队生命力，对应于团队绩效的后两个维度。 和此相对应，一个完整和科学的团队绩效管 理就应该由业绩管理和软绩效管理两部分 有机结合而成。但在团队绩效管理的实践中， 往往忽视对团队成员满足度和团队生命力 的管理，致使团队优秀工作成果产出的不可 持续，同时也使团队运行缺乏其本原基础， 即拥有高度满足的团队成员。本文拟对团队 软绩效管理的意义及其基本内容和方法进 行探索。 二、团队软绩效管理的意义 重视团队成员满足度和发展， 关注团队 软绩效，符合人本管理的要求。所谓人本管 理，是指以帮助人们实现其价值为核心、以 个人自我管理为基础、 以组织共同愿景和目 标为指导、以个人和组织共同成长为准则的 一种管理理念，也是一整套管理模式。对于 团队来说，尤其既要在团队内部体现成员的 价值，又要体现成员的社会价值，只有真正 实现了人的社会价值和个人价值的统一， 才 能满足团队成员更高层次的需求，也才能使 其从工作中心得出生命的意义。所以，在作 为一种先进生产组织方式的团队中， 重视团 队软绩效管理，凸显人本思想，是团队管理 的内在要求。 重视团队软绩效管理是柔性管理的体 现，符合团队的本质要求。在传统的团队管 理中，比较注重刚性管理，而对柔性管理不 太重视。面对目前不少企业在团队建设和管 理中所处的窘状，我们通过反思就会发现摘 要：首先，调动团队成员积极性的“成本” 越来越高；其次，一些团队成员工作就像 “没魂似的”；再次，许多企业中的团队普 遍存在着人际关系紧张状况。 这些现象的出 现说明必须将刚性管理和柔性管理结合起 来，才能有效地开发团队成员的智力资源， 调动他们的工作积极性， 从而提高团队绩效。 团队软绩效管理可以促进和改善团队 业绩。团队业绩和团队软绩效是团队绩效的 两个方面，两者互相促进、相互功能，共同 构成完整、科学的团队绩效管理。良好的团 队业绩一般既是良好的团队软绩效的结果， 又会对软绩效有增强功能；反过来说，良好 的团队软绩效既是良好团队业绩的结果， 又 会对团队业绩有增强功能。 三、团队软绩效管理的基本内容和方法 建立团队心理契约。“心理契约”代表 一种非正式的、不具书面形式，但“真实” 存在的隐性契约关系， 界定了每一个员工对 于组织投入的基本条件，一旦遭到违反，便 将削弱、恶化乃至中断双方所形成的默契， 大大打击员工士气，降低员工积极性和认同 感，引发严重的负面效应。团队实质上是一 个由团队成员之间的心理契约凝聚而成的 集体，心理契约是团队成员履行其业绩产出 的重要保证。通过缔结团队心理契约，可以 增强团队成员的归属感、忠诚度、互赖性， 提高团队成员满足度， 进而产出优秀的团队 业绩。对于缔结团队心理契约来说，可以从 以下几方面来着手摘要： 1、改变管理理念。建立团队的心理契 约，对团队成员而言，他们需要被视为“义 务工”来看待。虽然他们也领薪水，但正如 赫兹伯格的双因素理论所说，金钱本身对他 们的工作表现并没有激励功能，他们需要从 工作上得到比薪水更大的满足。团队成员必 须被当作“伙伴力来管理，他们需要的不是 命令、不是考核，而是说服。冏业契约及其 隐含的外在激励在激发员工的热情和创造 力方面很难起到理想的效果。管理团队就像 推销工作，管理者首先必须了解团队成员的 价值观，满足他们对价值观的需要，从而形 成内在激励。 2、 树立共享而有意义的团队愿景。共 同愿景是团队成员共同愿望的景象。 它是在 客观分析现实情况的基础上，通过大家的协 商、评估而勾画出来的团队的远景规划，它 来源于团队成员的个人愿景而又高于个人 愿景。共同愿景是团队成员个人愿景的综合 体现，个人愿景的产生是共同愿景得以建立 的前提。共同愿景能使具有个性差异的团队 成员凝聚在一起，朝着一个共同的目标迈进。 对团队成员来说，共享而又有意义的愿景必 须满足两个条件摘要：一是符合他们的价值 观；二是具有挑战性。 3、 营造信任、关怀和相互支持的团队 氛围。“团队”的英文表示有两种摘要： te