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与下属谈话技巧：感人心者，莫先乎情 ■ ■ ■《伊索寓言》有这样一则寓言：太阳和北风打赌，看谁能 先让行人把大衣脱去。于是太阳用它温暖的光轻而易举地使人们脱下大 衣；而北风使劲地吹，反而使行人的大衣裹得更紧。太阳与北风的故 事，向我们说明了这样一个道理：对下属要像太阳那样，用温暖去感化 他们，使他们自觉地敞开心扉；如果像北风那样使劲地吹，一味地强制 逼压，反而会使他们对领导心存戒备。 IKιz2?JUJUIΞ2l2-m7IL: 从管理角度来讲，威胁和严厉的警告能够保证工作水准， 但问题是, 在日常工作中有时这样行不通。领导刚转过脸去，大家又我行我素了。 所以，在可能的情况下，最好避免强制，使别人服从的两个最有效 的方法是让对方觉得受到了尊重，例如： 我知道你是不会被强迫的 没有人非要你强求你做 任何人都强迫不了你的 ,, 由你决定 ,, 当然，这些方法看起来有些冒险，但经常是非常有效的，因为这首 先消除了反抗的理由，其次也可迫使对方接受任务。 那么，怎样正确与下属谈话呢？ （1）感情真挚是前提。 我们常说，“感人心者，莫先乎情”。也就是说，感情真挚、态度 诚恳、平等待人、亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。因此，领 导者要对自己的下属有真诚的感情。 具体来看，领导者与下属有感情，主要体现在关心对方的学习、工 作、思想、生活等方面。同时，还应了解下属们有什么特点。掌握了这 些，才能促进相互间建立感情和信任， 也才能保证在与对方进行个别谈 话时，使对方愿意敞开心扉，进而保证谈话的良好效果。 （2）适时、对症是基本条件。 领导找下属个别谈话一定要注意“适时”。因为，选择恰当谈话时 机，是开展好个别谈话的重要基础 构成谈话时机成熟的条件是多方面的， 并且，随着谈话对象的不同， 对谈话时机成熟的条件的要求也不同。如果谈话对象的情绪比较平和， 能听得进意见，并能按照谈话的意图去做，那么，可以立即与其交谈； 如果谈话对象的情绪比较激动，对谈话意图充满反感，则宜暂缓，待下 属的思想趋于稳定以后，再选择时间进行交谈。如某人不讲团结，与同 事之间有矛盾时，就应该进行“冷处理”，待该同志情绪稳定、自我反 省后，再进行教育帮助，切忌“火上浇油”，扩大事态、加深矛盾。 （3）善于讲道理。 领导者与下属个别谈话，其实就是做思想工作，因而要讲道理，以 理服人。 这个过程中，领导者说话要服从于事实，不能只讲虚理，要从事实 中引出道理。 理是以事实为基础的，如果与某人个别谈话时不注意根据 事实讲道理，不仅不能服人，还可能讲出一些主观片面之理，甚至是歪 理，就会使人反感。要实事求是，尊重客观实际，对待谈话人应该实事 求是地进行评价。 要做到这些， 领导者就要熟练灵活地运用辩证法， 具体问题具体分 析。 （4）谈话方式要灵活。 既然与下属的个别谈话要视谈话目的、对象不同而不同，那么，谈 话的方式也应有所不同。实践中，以下几种谈话方式可以为领导者灵活 运用。 一是用商量的口吻进行交谈。 这种方式要求谈话人要心平气和、平 等待人，以关心、信任的态度对待谈话对象，不能自视特殊、“好为人 师”，也不能“连珠炮”似地发问，或中间打断对方的话头，应允许人 家解释，谈不同看法，对的要肯定，错的予以指出，在友好的气氛中， 协商解决问题。 二是询问型交谈。即领导者对有的下属可以直接问，而对另一些人 则可委婉地问。关键是领导者一定要掌握“问”的技巧。 三是批评型交谈。运用这种方式，领导者大多要先肯定其成绩，然 后对被批评的人的缺点和错误尽力引导， 使之能主动地认识到自己的问 题。 为了使谈心达到应有的目的，首先要相信每个员工都是热爱企业 的，即使他近来可能因为生活或是心情的问题而表现欠佳， 也应该相信 他是心存愧疚的。只有在这个基础上，谈心才能起到正面的交流作用。 领导者不仅要掌握与下属谈话技巧，也要具备和下属谈心的技巧。 在与下属谈心时，要注意： 在真诚中充分了解员工 小陈深切地感觉到：虽然平日接触不多，高经理却似乎很了解自己 的所思所想。这让他没有了无从开口的感觉。也难怪，他毕竟在这个部 门已有两年多了，热情开朗、聪明勤奋，而且诚实单纯，而高经理又是 个善于观察的人。他能看出小陈近日正对最近表现欠佳而感到愧疚，甚 至一直在努力调节，但毕竟是年轻人，还需要理解和一些时间。 由于生活环境、教育背景、年龄心态、性格取向的不同，每个人都 会有很大的心理差异。因此，对待不同的人就要采取不同的语言方式。 而且与员工谈心并不一定要到东窗事发时再进行， 而应该是一个不间断 的长期行为。 面对一双充满真诚和信任的眼睛，谁也不会说些言不由衷的假话， 至少为自己的言不由衷而难为情。 员工的直接领导，如果总能以一个朋 友式的目光面对员工，相信这种气氛一定会给这次谈话奠定一个很好的 基础。此外，在日常的