教师评估数学建模.docxVIP

一、 摘要 学校是一个充满着评价人的场所，每时每刻都在对各个人进行评价。毫不夸张地说评价教师是学校里每个人的 “日常功课 ”。 由于教师职业劳动的特殊性， 它是复杂劳动。 不能仅仅用工作量来评价教师的劳动，同时评价教师的人员纷繁复杂，方式多种多样。评价教师的标准往往束缚着学校的教学质量，教师教学的积极性。所以教师评价的确定就显的很重要。 新课程强调：评价的功能应从注重甄别与选拔转向激励、反馈与调整；评价内容应从过分注重学业成绩转向注重多方面发展的潜能；评价主体应从单一转向多元。 那么如何公正、客观地评价教师的同时，有效地保护教师的教学积极性和帮助提高学校的办学水平呢？此模型的建立改变了以往同类模型的多种弊端，从另一角度更加合理地分析、评价，就是为了更公平，公正地对教师做出合理的评价，从而促进学生发展和教师提高。 本模型主要用了模糊数学模型和对各项评价付权重的 方法进行建模分析。从（ 1）教师对自己的评价，（2）学生对教师的评价；（3）由专家组对教师的评价的角度出发，通过量化，加权，得出结果。然后确定三方 面的比重来评价教师。同时通过确定教师自评与他人 评价的比值范围，而确定这次评价是否有效。 在各个方面采用的数学模型如下： 1、 教师对自己的评价： 教师对自己的满意度，既体现教师的主人翁意识也保护教师的教学积极性。 ( i ∈[1,16]) （Q 表示教师自评 的得分 Pi 表示教师对自己各项符合度而打的分数 Di 表示对教师 自评要求各项所加给的权重） 2、 学生对教师的评价： 表明以学生为主体，体现了模型的客观性，公平、公开的原则。 = =A（U，V） （U 为评价 的主要因素， V 为评价 因素分等。 Ci 学生 教 的各 价要求所付的 重 N 填写 有效 表的人数） 3、 由 家 成通 听 教 的 价： 表明 家 教 指 性，帮助教 提高教学水平。体 了 价的 威性，真 性。同 也是作 教 提拔的一个方面。 1）建立 合 价矩 2） 合 价 B=A⊕R=（b1,b2,??， bm） M（∧，∨） ---- 主因素决定型 Bj=max{ （ai rij ），1=i=n}(j=1,2, ??， m) 分 1.2.3 中加 行如下 算以表明确定得分的 有效性，超出的、 个范 就意味着无效。范 0.75=M=1.25 0.75=M=1.25教的 分 的 有 效 性 教 自 的 分 W 专家评判的总分 R 为 学生评价的总分 ） 模型的缺点和推广 优点： 1）采用模糊数学建模， 充分考虑许多因素。 评价尽量客观，真实，全面 2）采用加权，分等。使教师之间互相的竞争，同时也保护了教师的积极性 3）模型分为三个方面进行建模， 以教师自我评价的主要方面，综合评议。真正体现评价的发展性、引导性和促进性。 不足 1）没有大量的数据来调整模型的系数， 使模型更加贴进现实。 2）对于结果有效性范围的确定不是很准确， 采用人为划定。 3）如果这次评价无效，其后的处理方法不太详细。推广： 模型可以用于创新性，科技类公司的人员测评，对于复杂型劳动的公司人员的管理有极大的帮助。 关键词 ：评价 教师 自我评价 多次评价 新课程 教 学积极性 二、问题重述 据有关调查资料表明，一名教师从入门到胜任工作，至少要 3 年的教学实践，到单独承担教学任务和尝试创造性教学需 4 至 8 年，从成熟到最佳水平的发挥则需要 8 至 15 年，而到出成果阶段则需要 15 至 30 年。因此教师的工作是复杂劳动。评价一个教师考虑的因素就很多了。 同时评价教师的人员纷繁复杂，方式多种多样。 但在以往教师评价方面存在很多的问题，如教师多处 于被动接收检查、被评判的地位，在最终的评价结果 里很少有自己发表意见的机会； 评价结果通常与奖励、 评职称挂钩，很少提出能够真正帮助教师提高的发展 性建议；评价总是面面俱到， 不能提供具有针对性的、 有重点的指导 实践证明：一个学校如果在管理过程中不注重对教师的激励，干好干坏一个样， 就会人浮于事， 人心涣散。 如果运用激励艺术，建立有效的激励机制，加大竞争 力度，教师就会有目标、有干劲。在激励因素的作用 下，教师内在的潜能得到激发， 就会形成一股推动力、 造就一种发展力。 激励就是激发教师的热情，调动教师的积极性；激励的作用就是让教师个人的潜力最大限度地发挥出来，提高工作成效。 教师要在一起和睦共处，必须形成一个健康、融洽、和谐、宽松、友爱、民主的心理环境，形成一个干群、同事、师生之间团结共进的人际环境，形成一个广开言路，心理沟通，宽严适度，管理得当的工作环境。惟有如此，学校才能把优秀教师稳定下来，才能产生“良禽择木而栖”的效应。 一个和谐的校园氛围是骨干教师成长的土壤。 评价的实质是促使人们的工作和学习日趋完