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第六讲 绩效反馈与面谈 【关键概念】 绩效沟通 绩效反馈 绩效反馈面谈 第一节 绩效改进计划绩效反馈概述 绩效反馈 是绩效管理的 最后一步 ，是由员工和管理人员一起 ，回顾和讨论 考评的结果。 如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将 失去 极为重要的激励、奖惩和培训的 功能 ，因此， 绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。 （一）绩效反馈定义 绩效反馈 是绩效管理过程中的一个 重要环节 。它主要 通过 考核者与被考核者之间的 沟通 ，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在 肯定成绩 的同时， 找出工作中的不足并加以改进 。 被考核者可以在绩效反馈过程中， 对考核者的考评结果予以认同， 提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。  有异议的向公司高层 （二）做好绩效反馈的意义 绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座 沟通的桥梁 ，使考核公开化， 确保考核的公平和公正 。绩效反馈是提高绩效的保证 ,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。 很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、 发放绩效工资， 绩效管理的的任务就完成了。 其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效 ， 应该让员工知道自己的绩效状况， 管理者应将对员工的期望 明确表达 给员工， 因此必须有绩 效反馈面谈这个环节。 1、 绩效反馈有利于正确评估员工的绩效 管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法， 而员工可能会对自己的绩效持有不 同的见解， 如果管理人员将自己的评价强加到员工身上， 无论评价正确与否， 都将会影响员 工的积极性。 因此管理者和员工进行绩效沟通， 对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要 的 2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效 每个人都有长处和短处， 关键是如何正确认识。 绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点， 从而对员工起到积极的激励作用。 有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。 人无完人， 绩效提升无止境。 作为一个称职的管理者， 一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议， 促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。 c) 一般来讲， 员工不只是想听到肯定和表扬的话， 他们需要管理者明确指出工作中有待改 进的方面并提出建设性的意见和建议 3、绩效反馈保证绩效考核的公开公正性 绩效反馈可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈面谈可以促使管理者认真对待绩效考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核 4、制定绩效改进计划并确定下一绩效目标 员工和管理者对绩效评定的结果达成一致后，可在绩效考核中一同制订绩效改进计划。 员工提出自己绩效改进计划并向管理者提出需要的资源支持； 管理者和员工应该充分讨论改进计划的可行性并协助员工制订具体的行动计划。 绩效管理是一个循环往复的过程 ，绩效反馈环节的顺利结束意味着一个新的绩效管理周期中绩效计划制订的开始。 因此上一周期的绩效考核经常和下一周期的绩效计划制定面谈同时进行。 管理者与员工可以根据上一绩效期间的绩效结果并结合绩效改进计划来制定下一绩效期间的绩效目标。 第二节 绩效反馈的形式 （一）绩效反馈分类方法简介 1、按照 反馈方式 分类（ 绩效反馈一般通过 语言沟通、暗示 以及 奖励等方式进行。） 语言沟通 是指考核人将绩效考核通过日头或书面的形式反馈给被考核者，对其良好的绩效 加以肯定；对不良业绩者予以批评； 暗示方式 是指考核者以间接的形式（如上级对下级的亲疏）对被考核者的绩效予以肯定或 否定； 奖惩方式 是指通过货币（如加薪、奖金或罚款）及非货币（如提升、嘉奖或降级）形式对被考核者的绩效进行反馈。 2、按照反馈中被考核者的 参与程度 分类（指令式、指导式、授权式。 ） 指令式 的主要特点是管理者只告诉员工： 他们所做的哪些是对的， 哪些是错的； 他们应该做什么，下次应该做什么；他们为什么应该这样做，而不应该那样做。员工的任务是 听、学，然后按管理者的要求去做事情。 指导式 以教与问相结合为特点。 这种方式同时以管理者和员工为中心， 同时管理者对所反馈的内容更感兴趣。 授权式 的特点是以问为主、 以教为辅， 完全以员工为中心。 管理者主要对员工回答的内容感兴趣，而较少发表自己的观点，而且注重帮助员工独立地找到解决问题的办法。 3、按照反馈的 内容和形式 分类 内容和形式是决定一个事物的两个最主要的方面。 采取何种反馈方式在很大程度上决定 着反馈的有效与否。 根据反馈的内容和形式，绩效反馈分为 正式反馈 和非正式反馈 两类。 正式反馈是事先 计划和安排的 ，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期小组或团队会等。 非正式反馈 的形式也多种多样