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探析商业银行管理层激励机制 摘要：在考察年薪制及其理论依据的基础上构建了商业银行管理层激励模 型。分析结果表明，在信息不对称的情况下，年薪制容易导致经营者短期化行为。 为弥补这一缺陷，在设计商业银行的激励机制时可以采用“年薪 +股票期权激 励”的长短期激励相结合的方式，使经营者的个人利益与银行的利益更加紧密地 结合在一起。 关键词：商业银行；激励机制； 年薪制；股票期权 国内外的实践经验证明：经营的好坏，关键在人；人有没有积极性、主动性 和创造性，关键在管理；管理的好坏，关键在于家的选择、激励与约束；而激励 乂是关键之关键。激励机制是为了激励员工而采取的一系列的方针、 政策、规章 制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构和激励措施的总和。 美国前150家大公司总裁的薪酬构成的分析表明，在总裁的总薪酬中， 48利股 票期权，其他股票薪酬形式占11%业绩奖金占23%基本工资占18%商业银 行在设计激励方案时虽然不能照搬美国的激励模式， 但可以借鉴美国的成功经验 设计出符合本地实际的具有自身特点的激励方案。根据国内外银行经营的实践， 笔者认为，商业银行对高层管理人员的激励，可以考虑实行“年薪 +股票期权激 励”的方式。 一、年薪制及其理论基础 随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支 强大的经理人队伍，的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与所有者 的利益起来，使经理人的目标与所有者的目标一致， 形成对经理人的有效激励和 约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是的经营管理人员。目前，“年薪 制”还没有一个公认的统一的完整定义， 在美国、日本和欧洲，所实行的“年薪 制”由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。 本文中“年薪制”的基本含义 是指以年度为单位，根据个人贡献情况和经营成果支付高级管理人员的一种人力 资本参与分配的收入制度与激励制度。 现代理论认为，是人力资本和物质资本的合作契约，形成的根本原因是人力 资本和物质资本合作的生产性能够创造新的财富。 随着社会的发展、环境的变化， 人力资本和物质资本在博弈过程中谈判力也发生了变化， 这就决定了他们在中的 地位发生了改变。人力资本和物质资本关系协调的过程也就构成了发展和制度变 革的主线。在古典中，人力资本在与物质资本博弈过程中的谈判力弱势造成了它 只能处于被物质资本雇佣的地位。 雇佣劳动作为一种商品用于交易，雇佣工人领 取仅能维持生计的固定报酬，剩余利润全部归资本所有者占有。随着社会的发展， 古典向现代转变，物质资本所有者的谈判力逐渐减弱，而人力资本所有者的作用 和地位与日俱增，形成了物质资本和人力资本的合作关系。 因此，确立经营者的 合理权益、对经营者的功绩进行激励势在必行。而且，物质资本所有者承担的风 险逐渐降低，人力资本所有者成为风险的承担者之一， 人力资本所有者应该拥有 的部分剩余收益分配权。对经营者实行年薪制，就是承认经营者的特殊劳动价值， 将其收入分配与其经营责任、经营成果和经营风险挂钩，合理确定其收入。年薪 制比较完整客观地反映了家的工作绩效，在工资关系上突出了家人力资本的重要 性，同时，使得家收入与经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。 在我国年薪制受到了家的普遍欢迎。中国家调查系统《中国经营者成长与发 展专题调查报告（20X为〉〉统计表明：“年薪制”在家中最受推崇，选择比重为％； 其次是“股息加红利”；第三为“期权股份”。但是，年薪制只考虑了的年度收 益，在信息不对称的情况下，容易导致家行为短期化，追求短期的高收入后一走 了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激励的情况下，家可能通过其 他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这 一缺陷，可以借鉴国外实施的股票期权等长期激励机制， 使家的个人利益与利益 更加紧密地结合在一起。由此可以看出，笔者选择“年薪 +股票期权激励”的激 励方式是有理论与现实依据的。 二、商业银行管理层年薪激励模型 商业银行高层管理人员的年薪收入（用S表示）可以由薪金收入和利润分享 两部分组成，即 Y=a+6 （兀——兀 b） （a 0, 0 6 V 1） （1） 上式中，a为按劳分配的固定年薪，也就是基本工资（可以看作是固定的 常数），6是分享系数，兀是利润指标，可以用税后净利润来衡量。 兀b表示奖 励的利润基数，也就是正常情况下银行能获得的利润， 这部分利润与管理层的努 力程度无关，应从利润中减去。另外，兀b部分也可以看作银行为管理层制定的 利润指标，超过该指标的部分 才能进行利润分享。（1）式可以理解为管理层的年薪收入是银行利润的增函数， 因此Y是一条向右上方倾斜的直线（如图1所示）。 （一）基本工资a的确定 基本工资a主要包括岗位工资、学历工资、